Кластерный анализ человеческого капитала
На формирование конкурентных преимуществ работника и, следовательно, на построение мотивационных программ организации влияет ряд его ненаблюдаемых индивидуальных характеристик, которые формируют его когортную (групповую) принадлежность. Социально-трудовые отношения породили проблемы, которые в значительной степени обусловлены гендерными факторами, оказывающими непосредственное воздействие на формирование конкурентного статуса организации и прибыль ее основных активов. Гендер – это не биологические отличия мужчин и женщин, он определяется концепцией задач, распределением функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и пожилого поколения в общественной и личной жизни, которые обозначены обществом. Гендер – социокультурный пол человека; он формирует социально-детерминированные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества и его институциональной среды.
Основные структурные различия персонала организации связываются с градацией: мужчины – женщины, молодежь – пожилое поколение. Оперируя этими различиями можно выделить следующие кластеры персонала по гендерному признаку: n 1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна; n 2) молодые женщины (до 35 лет); n 3) молодые мужчины (до 35 лет); n 4) женщины среднего возраста (35–45 лет); n 5) мужчины среднего возраста (35–45 лет); n 6) женщины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста); n 7) мужчины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста); n 8) пенсионеры.
Выделенные кластеры не являются абсолютно устойчивыми в связи с тем, что принятые возрастные градации индивидуальны, а свойства человеческого капитала различных гендерных кластеров могут меняться. При кластеризации персонала российских компаний труда следует учитывать его важную особенность – разрушенную преемственность поколений в сфере трудовой мотивации. Дело даже не в том, что разные кластеры (например, молодые и пожилые) имеют разные ценностные ориентировки и по-разному относятся к организационным ценностям, а в том, что их различие затрудняет конструктивную профессиональную коммуникацию. Это обстоятельство существенно, поскольку противодействует формированию полноценного профессионального сообщества и препятствует эффективному использованию совокупного человеческого капитала организация в новых экономических условиях. Рассмотрим подробнее особенности выделенных кластеров и сформулируем основные направления кластерных различий персонала организаций в соответствии с теорией стоимости человеческого капитала. Первый кластер персонала организации включает представителей молодежной культуры(потребителей эпохи постмодерна).
В последние годы произошли существенные изменения в жизни «рядового» представителя молодежи. Активное использование компьютеров и телекоммуникационных возможностей, новые взгляды на образование и работу, и кардинальные изменения системы ценностей в отношении таких базовых понятий, как семья, религия, любовь, дружба и т. д. Эти многочисленные изменения неизбежно становятся источником внутренних личностных противоречий, что в результате формирует совершенно особую, новую молодежную культуру.
Возникают антагонистические противоречия между двумя фокусами: Внутренним фокусом, направленным на самого себя, на собственную личность, на глубинную индивидуальность; И внешним фокусом как отражением себя в окружающем мире, т. е. рефлексией, формирующей «себя для других». Внутренний фокус – это то, каков есть индивид на самом деле, каким он желает оставаться для самого себя. Внешний фокус – это то, каким индивид желает казаться для окружающих или каким он, по каким-либо причинам, должен быть для окружающих.
Между этими двумя субъективными фокусами происходит постоянная борьба, в результате которой представитель данного кластера выдвигают противоречивые, абсурдные, зачастую нелепые, «виртуальные» требования к себе и к окружающему миру.
Проявление этих противоречий в поведении молодого сотрудника и непосредственно определяющих его трудовую мотивацию отражаются в его: · низкой адаптационной способности; · отвержении организационных целей при высокой творческой активности по реализации личных целей; · низких коммуникационных навыках за пределами своей субкультуры; · низкой степени организационной ответственности; · высоком уровне запросов, · противоречивости поведения; · ориентации на индивидуальные нужды и потребности; · расчетливости и прагматичности.
Следовательно, ценность данного кластера человеческого капитала для организации в его первозданной форме очень низкая. Организация должна затратить дополнительные средства на адаптацию представителей культуры постмодерна, их вовлечение в эффективную экономическую деятельность. В то же время представители культуры постмодерна обладают рядом очень ценных качеств, таких как рациональность, независимость, стремление к тому, чтобы самостоятельно строить свою жизнь, высокий творческий потенциал. Все эти черты могут приносить реальную пользу организации. Следующий кластер человеческого капитала организации – молодые мужчины в возрасте до 35 лет. Это наиболее многочисленный кластер персонала организации. Если проследить структуру объявлений о трудовых вакансиях, то это именно тот кластер, который наиболее востребован рынком. Даже на тех должностях, где женщина и мужчина могут одинаково эффективно справляться со своими обязанностями, в первую очередь предпочитают мужчин. Это связывается с большей загруженностью женщины в семье, что делает ее труд менее продуктивным.
В частности, возрастной показатель определяет потенциальные возможности молодого человека по формированию его человеческого капитала. В возрасте до 35 лет человек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот возраст отличается наиболее высокой инициативностью поведения и наивысшим творческим потенциалом. В данном случае образование и опыт уже позволяют ориентироваться в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о протекании процессов и стандартах деятельности не ограничивают его творческую активность. Следовательно, если организация сможет мотивировать молодого человека на раскрытие творческих способностей, то его вклад в совокупную стоимость организации будет существенно выше. В то же время данный кластер человеческого капитала отличается недостаточно высокой лояльностью по отношению к организации и высоким уровнем притязаний. Если организация не может обеспечить молодому человеку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и профессиональной активностью, то он легко сменит работу. Следовательно, те средства, которые организация вложила в развитие его человеческого капитала, будут для организации потеряны.
Еще одна проблема недостаточной «уверенности» организации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы.Наличие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положительной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования данного кластера человеческого капитала и усиливает уверенность организации в «неблагонадежности» молодых сотрудников.
Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персонала организации. В соответствии с возрастными особенностями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, отличается наиболее высоким творческим потенциалом и высоким проактивным поведением. Однако социальные роли, накладываемые на женщину обществом (мать, жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную самореализацию. Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семейные роли женщины могут помешать развитию и эффективному использованию ее человеческого капитала.
Для эффективного использования человеческого капитала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию которых многократно окупятся в повышении прибыли и конкурентных преимуществ организации.
К сожалению, длительное невнимание государства к проблемам семьи и материнства уже проявляется в критическом демографическом положении современной России. Следовательно, создание гибких условий труда женщины в организации будет преследовать не только организационные цели, но позволит снизить остроту существующего положения. В то же время усиление гендерной дискриминации приведет лишь к усилению существующих тенденций в обществе (женщины отказываются от своей социальной роли), а ее проявление в организации скажется на лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудовой инициативности.
Природа проявлений гендерной дискриминации в организации носит объективный и субъективный характер. Объективный характер дискриминации женщин на рынке труда связан с их семейными и репродуктивными ролями. Женщины располагают меньшим временем и возможностями для формирования карьеры, непрерывной работы по жесткому графику и выполнению сверхурочных работ. Субъективный характер дискриминации женщин связан с предубеждением работодателей относительно того, что «женщина – худший работник», причем эта оценка не имеет ничего общего с профессиональными характеристиками конкретной женщины. Таким образом, происходит глобальная недооценка стоимости человеческого капитала женщин в возрасте до 35 лет, отражающаяся на эффективности использования их вклада в организации и, следовательно, упущенными возможностями по повышению конкурентоспособности организации за счет творческих и профессиональных качеств женщин (которые во многих случаях имеют более высокие профессиональные навыки). Мужчины среднего возраста (35–45 лет) составляют основу управленческого аппарата любой организации. Если карьерный рост мужчин со средним образованием к этому периоду обычно заканчивается, то мужчины с высшим образованием в этот период, как правило, добиваются наиболее значимого положения в организации (в соответствии с их индивидуальными способностями). Это подтверждает и динамика заработной платы.
Ценность данного кластера человеческого капитала для организации наиболее высока, что подтверждается и высокими заработками его представителей. Представители данного кластера отличаются: - высоким творческим потенциалом, - профессиональной мобильностью, - развитым проактивным поведением. Ухудшение здоровья еще не успевает существенно сказаться на выполнении их профессиональных обязанностей. В рамках данного кластера накапливается запас профессиональных заслуг сотрудников по отношению к организации. Представители данного кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью и не склонны менять работу без веских причин (например, существенного карьерного роста или серьезной недооценки его качеств). Следовательно, с точки зрения мотивированности персонала организации этот кластер наиболее устойчив, а затраты на развитие его человеческого капитала отличаются высокой окупаемостью. Женщины среднего возраста (35–45 лет) составляют достаточно большую часть персонала современной организации. Этот период для женщин характеризуется смещением внимания с семейных обязанностей на профессиональный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего возраста легче относятся к карьерному росту.
Необходимо отметить, что если женщина среднего возраста смогла реализовать свою карьеру, то оценка ее ценности для организации (доходы), как правило, достаточно объективна. В этом случае нет существенной диспропорции между оценкой стоимости человеческого капитала женщины или мужчины. В то же время многие женщины не смогли реализовать свои трудовые качества из за выполнения своей социальной роли и отсутствия помощи со стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка их человеческого капитала организацией.
Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в формирование ряда организационных преимуществ и повышение конкурентоспособности организации, являющихся результатом реализации их управленческих качеств. Необходимо отметить, что «женский» и «мужской» стили руководства организацией касаются, прежде всего, не биологического пола, а гендера. Следовательно, руководителю-мужчине может быть присущ «женский» стиль управления и, наоборот, руководителю-женщине – «мужской».
Существует два типа «женского» стиля управления – «железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности. Но все перечисленные качества относятся скорее к «мужскому» стилю управления. «Старшая сестра», является истинно «женским». «Старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Мужчины старшего возраста (от 45 лет до пенсионного возраста) представляют собой достаточно расслоенныйкластер персонала организации. Небольшая часть этого кластера занимает руководящие посты и достаточно высоко оценивается организацией (в соответствии с эффективностью выполняемых функций). Остальные представители данного кластера в среднем оцениваются невысоко. Этосвязано с резким ухудшением здоровья, снижением творческого потенциала и недостаточно проактивным поведением. Ценность данного кластера персонала организации состоит, прежде всего, в высокой дисциплинированности и лояльности по отношению к организации.
Многие организации с большим энтузиазмом принимают на работу представителей данного кластера, так как их уровень притязаний ниже, свои функции они выполняют четко, а требуемые задания реализуют вовремя. Женщины пожилого возраста (от 45 лет и до пенсионного возраста)образуют достаточно объемный кластер персонала многих организаций. Очень небольшая их часть (в различных отраслях эти различия могут быть существенными) занимает руководящие посты, но большинство выполняет технические или обслуживающие функции. В этом возрасте первоначальные социальные роли женщин уже не требуют столь существенного внимания, но, как правило, возникают новые социальные роли, в частности роль бабушки.
Стоимость человеческого капитала таких сотрудников для организации невысока, но они не требуют высоких затрат, лояльны к организации, адаптивны к условиям и неприхотливы.
В периоды серьезных перемен такие сотрудники могут представлять большую опасность для организации: их обучение новым функциям займет много времени, усилий и средств, а конечные результаты будут невысоки, так как они не хотят работать по-новому.
Пенсионеры, как и представители культуры постмодерна, составляют наименее ценный кластер персонала организации. Их знания и навыки практически обесценились, они зачастую не могут выполнять трудные и эмоционально напряженные обязанности в связи с недостаточным капиталом здоровья. Но в тоже время обычно организации недооценивают вклад данного кластера персонала. Их уровень лояльности высок, уровень притязаний низок, а недостаток профессиональных навыков компенсируется обширным опытом. Следовательно, организации могут эффективно использовать пенсионеров для выполнения рутинных работ, не требующих высоких физических и психо-эмоциональных затрат, но в связи с отсутствием творческого вклада отвергаемых другими сотрудниками. Существенное влияние на формирование конкурентных преимуществ организации оказывает целый ряд факторов, присущих представителям различных национальных культур. Национальная культура зачастую формирует и социальные роли людей в обществе, и представление о гендере. Приверженность конкретной национальной культуре может выступать стимулом мобилизации творческих способностей человека, его адаптационных возможностей и аккумулятором проактивного поведения. С другой стороны, она может выступать тормозом трудовой активности.
Еще одним характерным кластером организации являются представители разных религиозных течений. В ряде случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников минимально. Однако представители некоторых религиозных течений ведут выраженную агрессивную политику по отношению к представителям других религий или атеистически настроенным сотрудникам. Наиболее опасным проявлением религиозных тенденций является религиозный фанатизм, который негативно сказывается на психологическом климате в коллективе и эффективности командной работы.
Таким образом, влияние различных социокультурных и гендерных факторов на стоимость человеческого капитала и мотивацию персонала организации очень высоко, а его проявления весьма многогранны.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (971)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |