Классификация конфликтов

По субъектам конфликта:

· внутриличностные - обусловлены противоречием челове-ка с самим собой; порождаются: а) не-обходимостью выбора между взаимо-исключающими вариантами действий; б) потребностями и возможностями; в) влечениями и обязанностями.

· Межличностные - на 75–80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов.

· Между личностью и группой- обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

· Межгрупповые - порождаются борьбой за ограничен-ные ресурсы или сферы влияния.

По уровню конфликта.

· Горизонтальные -конфликты между отдельными подразделениями.

· Вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии.

По характеру конфликта.

· Объективные -Связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в организации.

· Субъективные - Обусловлены психологической несовместимостью людей и их нежеланием понять друг друга.

По степени открытости конфликта.

· Скрытые -Конфликты прячут от посторонних глаз. Они развиваются в форме интриги.

· Открытые - Конфликты о которых знает руководство организации и её члены.

По последствиям конфликта.

· Конструктивные -Предполагают возможность рациональных преобразований в организации, способствующих её развитию.

· Деструктивные –конфликты, не имеющие под собой реальной почвы.

Конфликт можно рассматривать как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов:

1. На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения ещё нет. Она может возникнуть как по «инициативе» сторон, так и без их участия.

2. Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств. Возникшая конфликтная ситуация/инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

3. Третьей фазойразвития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами.

4. На четвертой фазеразвития конфликта происходит его завершение.

Методы управления конфликтами.

Процесс преодоления конфликта может происходить: 1) без непосредственного участия руководителя (стратегия ухода от конфликта, стратегия приспособления, стратегия разрешения конфликта силой в свою пользу, стратегия примирения через поиск компромисса, стратегия окончательного решения конфликта
в рамках добровольнического сотрудничества сторон),
либо 2) при активном его участии(стратегия предупреждения, стратегия разрешения).

1. Стратегия ухода от конфликта –конфликт имеет субъективные причины,такая стратегия благоприятна, ибо дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно; (если же конфликт объективен, то стратегия ухода от конфликта ведет к проигрышу как участников, так и организации в целом.

Стратегия приспособления – также ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

Стратегия решения конфликта силой в свою пользу – как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем в последствии закончится.

Стратегия примирения через поиск компромисса –компромисс позволяет сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того, чтобы все потерять.

Стратегия окончательного разрешения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон – стратегия выгодна всем, поскольку она превращает оппонентов в партнеров и улучшает ситуацию внутри организации.

2. Стратегия предупреждения – представляет собой совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера (справедливое распределение ресурсов и вознаграждения; изменение структуры организации и системы управления ею; соблюдение правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики).

Стратегия разрешения –При этой стратегии руководитель определяет причины возникновения конфликта, его границы
и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него, применяя административные методы воздействия, если стороны
не желают следовать убеждениям и разумным доводам.

Структурные методы разрешения конфликтов, получивших развитие:

· Использование руководителем своего положения
в организации (приказ, распоряжение и т.п.).

· «Разведение» частей организации–участников конфликта («разведение» по ресурсам, целям, средствам и т.п.),
то снижением их взаимозависимости друг от друга

· Создание определенного «задела» в работе, взаимозависимых подразделений (запас комплектующих изделий и т.п.).

· Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий зам. или куратор).