Научение в организационном поведении
Одной из главных задач науки Организационное поведение является изменение поведения индивида – то есть модификация поведения – коррекция, исправление. Модификация поведения – это различные методики изменения поведения с помощью соответствующего своевременного подкрепления или наказания. Научение – один из инструментов модификации поведения индивида в организации.
В отличие от педагогического понятия обучения (приобретение навыков), термин «научение» применяется в психологии поведения и охватывает круг таких процессов, как приобретение: знания, понимания, навыков, ценностей, опыта, личностного общения. Владея принципами научения, современный руководитель может: добиваться желаемого поведения сотрудников на рабочем месте, повысить эффективность работы сотрудников, успешно разрешать конфликтные ситуации, минимизировать проявления организационных и индивидуальных стрессов и т.д. Термин «научение» впервые появился в работах американского психолога Эдварда Торндайка (1874-1949), который, проводя опыты на животных, доказал, что «в процессе научения можно добиться желаемого поведения».
После опытов Торндайка, доказавших значение процессов научения в модификации поведения, началось активное изучение процесса научения в психологии (1920-1930 гг.). Существует два классических подхода к научению. Они базируются на: 1) бихевиористской теории и 2) когнитивной психологии. 1. Бихевиористская теория (теория «стимул-реакция») доказывает, что все то, что мы запоминаем - есть определенные последовательности мускульных движений (рефлексов). Рефлекс(от лат reflexus – отраженный) - стереотипная реакция организма на определенное воздействие, проходящая с участием нервной системы. По мнению бихевиористов, научение происходит исключительно на физиологическом уровне, а не посредством умственных процессов. Термин «бихевиоризм» был впервые применен американским психологом Джоном Б. Ватсоном. Он стремился объяснить человеческие поступки и их причины и попытался доказать, что научение происходит на физиологическом уровне и зависит от рефлексов. Большой вклад в дальнейшее развитие теории бихевиоризма внесли Павлов и Скиннер.
По мнению сторонников бихевиористской теории, необходимо формировать у индивидов устойчивые ассоциации между стимулами и реакциями посредством постоянного повторения стимулов. Бихевиоризм: «Все люди одинаковы», «У людей, как и животных, можно формировать устойчивые рефлексы». На базе бихивиористкой теории построены классические методы мотивации в современной компании: - поощрения – позитивная мотивация (устные и письменные похвалы, грамоты, повышение в должности, повышение оклада, премии и т.д.) - наказания – негативная мотивация (устные и письменные выговоры, понижение в должности, штрафы и др.) 2. Когнитивная теория (теория обработки информации) утверждает, что не все объясняется физиологическими рефлексами и что каждый человек уникален. У человека, в отличие от животного, существует целый комплекс умственных процессов, которые влияют на процесс научения. Поэтому, по мнению когнитивистов, именно наличие когнитивного уровня отличает научение человека от научения животных.
Когнитивная теория учит, что каждый человек индивидуален, с разными реакциями на одинаковые стимулы (например, на один и тот же метод стимулирования, разные сотрудники реагируют по-разному). Поэтому к каждому индивиду необходим свой уникальный (индивидуальный) подход.
Тема 5. Роль мотивации в модификации индивидуального поведения
Создание и поддержание мотивации к труду на высоком уровне является достаточно сложным механизмом и представляет трудность для любого руководителя. Руководитель, ориентированный на результат, основывает свою деятельность на продуманном представлении о мотивах и стимулах, побуждающих индивида или отдельные группы действовать определенным образом. Изучая особенности внутренней мотивации подчиненных, руководитель может понять причины того или иного поведения сотрудника, и, таким образом, управлять им. Основные понятия Существует ряд определений, которые характеризуют это явление с нескольких точек зрения: М. Мескон: «стимулирование - процесс побуждения других к деятельности для достижения целей организации». О. Виханский: «совокупность внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Теории стимулирования Вопросами стимулирования начали заниматься в 1930-е гг. Сегодня эта проблема достаточно изучена и опробована на практике.
Поведенческие аспекты мотивации Для науки организационное поведение важность имеют поведенческие аспекты мотивации – те аспекты, которые оказывают влияние на индивида (гедонизм, привычки, инстинкты, потребности). 1. Гедони́зм (лат. hedone — «наслаждение», «удовольствие») - философское направление, считающее радость и удовольствие высшим благом в жизни. Часто понятие гедонизма используется в негативном смысле для описания материально-ориентированного, корыстного взгляда на жизнь. 2. Инстинкты– автоматическая предрасположенность людей вести себя определенным образом. Инстинкт (лат. - побуждение, стимул) - естественное влечение; 3. Привычки– формирование стереотипов поведения на основе действий, которые приводили к удовлетворяющему результату в прошлом. 4. Потребности-внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. К первичным относятся потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. К вторичным потребностям относят потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, безопасности, потребность в принадлежности к некоторой группе. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. К первичным относятся потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. К вторичным потребностям относят потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, безопасности, потребность в принадлежности к некоторой группе. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Мотив (от лат. moveo — двигаю) - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей. Мотивы в широком смысле слова, означают потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы. Мотивы - это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Принципы стимулирования Для того, чтобы управление поведением индивидов было бы максимально эффективным, необходимо грамотно подходить к процессу их стимулирования. В первую очередь, система стимулирования, действующая в компании, должна соответствовать следующим принципам: 1. установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить); 2. увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы); 3. открытость (сотрудники имеют право знать все условия стимулирования); 4. наличие обратной связи (возможность у сотрудника обсудить программу стимулирования с руководством); 5. конкурентоспособность пакета стимулирования (в компании должны предоставляться те стимулы, которые есть и в большинстве других компаний на рынке); 6. выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования); 7. оптимальное сочетание моральных и материальных методов стимулирования; 8. учет индивидуальных потребностей и характеристик (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому). 9. использование преимущественно положительных стимулов. Методы стимулирования Как правило, методы стимулирования разделяют на две большие группы: материальную и нематериальную группу методик. Материальное стимулирование ориентировано на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние.
Нематериальное стимулирование ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.
Популярное: Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (773)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |