Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях
Объективные методы оценки результативности труда Оценки результативности используются для: · Валидизации отборочных критериев · Выявления потребности в программах обучения · Определения эффективности · Повышения производительности труда · Принятия решений относительно заработной платы и продвижения по службе · Определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста (Шульц Д., Шульц С., Психология и работа 2003) Объективные методы оценки результативности труда 1. Количество произведенной продукции 2. Электронный мониторинг 3. Информация о сотруднике 1. Количество произведенной продукции как критерий результативности труда. · Измерение количества продукции, произведенной в единицу времени при одновременной оценке качества · Данный метод используется главным образом в промышленном производстве · Главный минус – влияние множества факторов на конечную оценку труда => искажение оценки 2. Электронной наблюдение за работником (электронный мониторинг). Количество ударов по клавиатуре и движение мышки 3. Информация о сотруднике. Данные об абсентизме, рост зарплаты, продвижение по службе, сведения о несчастных случаях на рабочем месте. Информация о личностных качествах полезна в качестве критерия относительной ценности сотрудников для данной организации, но она не заменит измерений результативности труда. Сотрудник ≠ Работник
Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях. (наблюдения за действиями работников в течение определенного времени с последующим оформлением впечатлений о них в виде умозаключений об их качестве) Наблюдатель должен быть экспертом.
1. Письменные характеристики. · Характеристики, написанные супервизором и содержащие информацию о произведенной деятельности оцениваемого · Могут быть двусмысленными и способны ввести в заблуждение (не хочется ругать хорошего и хвалить плохого) · Снижение влияния субъективизма оценщиков, привело к созданию методик, основанных на определении рейтингов работников Решение проблемы снижения субъективизма работников à Создание методик, основанных на определении рейтинга работника. Рейтинг – количественное выражение работы сотрудника. 2. Определение объективных рейтингов. · Сравнительно легко определяется. · Создает предпосылки для более объективной оценки. · Сравнение на основании выполнения особых обязательств. · Сравнение результативности в разные промежутки времени. 3. Достижение поставленных целей. Управление посредством постановки целей (management by objectives - MBO): соглашение между персоналом и менеджментом относительно целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Стратегии МВО: 1) определение целей 2) оценка достижений
3. Методические принципы разработки прикладных программ в области оптимизации процесса профессионального труда. Спасала проводится профессиография, составляется план оптимизации, он согласовывается с начальством, потом после приведения в жизнь и периода адаптации проводят повторные замеры. В общем то все (от СОНИ) дальше тоже самое только в другом виде 1. Диагностика и сбор данных - выявление проблемной зоны - программа для исправления Ф. Тейлор впервые сформулировал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента: Особую известность получил Хотторнский эксперимент, проведенный в 1927 г. Э. Мэйо.Он изучал влияние различных факторов организации трудовой деятельности на повышение производительности труда на промышленном предприятии в Чикаго. Впервые внимание было сконцентрировано на условиях и организации труда, заработной плате, межличностных отношениях. Э. Мэйо показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и развил основы социального менеджмента. В основе концепции Э. Мэйо лежат следующие принципы: 4. Сопоставление специфических особенностей профессиональной деятельности в организациях традиционного типа и «виртуальных» организациях. Виртуальная организация Преимущества и недостатки. Виртуальный подход позволяет компании привлечь к проекту наиболее одаренных и наиболее необходимых для решения конкретных задач профессионалов. Естественно, что по степени гибкости и скорости отклика виртуальные организации не знают себе равных. Подобно сетевым структурам, это могут быть истинно глобальные организации, использующие ресурсы, знания и опыт со всего мира. Виртуальная форма организации предоставляет компании возможность временно пользоваться услугами специалистов мирового класса. Многие профессионалы ставят свободное время и независимость превыше стабильной занятости и дохода. Для них участие в деятельности виртуальных организаций — это возможность выбора наиболее интересных проектов. Один из главных недостатков виртуальных организаций — ограниченность контроля над деятельностью работников. Границы виртуальной организации размыты, а значит, топ-менеджеры должны максимально четко определять цели проекта (в противном случае вероятность целенаправленной деятельности группы резко снижается) и, кроме того, делегировать право принятия решений непосредственным исполнителям. Дополнительные требования предъявляются и к менеджерам, которым постоянно приходится вступать в контакты с новыми людьми, воспринимать новые идеи, анализировать новые проблемы. Менеджеры виртуальных организаций должны не только разбираться в современных технологиях, но и уметь решать задачи коммуникативного и мотивационного характера. Общение преимущественно по телефону и е-почте означает возникновение огромного потенциала недопонимания. В виртуальной среде отсутствует мотивация, возникающая в ходе регулярных взаимодействий с коллегами по работе и тесных взаимоотношений с ними. В обобщенном виде преимущества и недостатки виртуального подхода представлены в табл. Традиционная организация Ну, надо что-то придумать…
5. Структурно – функциональный анализ деятельности. Объект, предмет и продукт (результат) труда, орудия, и функциональные средства труда, условия труда как основные структурные компоненты профессиональной деятельности.
Человек как субъект труда (психология труда и психология проф деятельности изучает 1 человека по отдельности). 1. Объект и предмет труда. Предмет труда – это исходный материал, который преобразуется профессионалом для получения результата. Фактически предмет труда и преобразуется в результат. Предмет – часть объекта. Результат труда (продукт) – социально значимый итог работы с заданными ожидаемыми) качественными и количественными параметрами.
2. Задача– процесс преобразования предмета в результат. Всегда задача извне. Трудовые (профессиональные) задачи: базовые единицы трудовой деятельности, в которых сконцентрировано основное содержание труда. · Должностная позиция: социально фиксированная и нормативно заданная система трудовых задач. · Трудовой пост: сочетание должностной позиции и конкретных особенностей выполнения трудовых задач (требуемая квалификация, заработная плата, производственные условия - предметная информация, социальная среда) 3. Орудия и средства труда Материальные (орудия): · Механические · Автоматизированные · Компьютерные Функциональные (средства) · Знания, умения, навыки; · Индивидуальные, физиологические, психологические особенности, используемые для решения профессиональных задач; · Актуальные и потенциальные ресурсы. 4. Условия труда Физические (факторы внешней среды): · Микроклимат · Шум и вибрация · Уровень освещенности · Наличие вредных веществ и биологических элементов Социальные (факторы социальной среды): · Особенности профессиональной коммуникациии · Социально психологический климат Рабочее место и особенности рабочей позы (условия + орудия) · Техническая особенность рабочего места · Оптимальная организация пространственного расположения орудийных средств и рабочих материалов · Соответствие антропометрическим и психофизиологическим характеристикам человека · Возможности поддержания оптимальной рабочей позы и профилактика гиподинамии 5. Характеристики трудового процесса Содержание трудового процесса · Технологические особенности · Алгоритмы · Особенности принятия решения · Наличие обратной связи · Индивидуальный репертуар «программ» выполнения трудовых задач и пр. Особенности рабочей нагрузки · Продолжительность воздействия · Вид нагрузки · Распределение нагрузки во времени Режимы труда и отдыха · Планирование перерывов на отдых · Содержательное наполнение рабочих перерывов
6. Цели и задачи профессиональной деятельности: проблема субъективных критериев переформулирования целей. Соотношение объективно заданных и субъективно принятых профессиональных задач.
Цель профессиональной деятельности — это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность. Задачи профессиональной деятельности — это этапы достижения цели.
7. Понятия производительности, результативности, эффективности труда, их соотношение. Психологические критерии оценки эффективности.
Эффективность труда – комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда, в том числе в торговле, служат показатели производительности труда Производительность труда – это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Результативность труда- мера эффективности труда, характеризующаяся достижениемрезультата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность трудаопределяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
8. Проблемы количественного анализа результатов труда в некоторых современных видах профессиональной деятельности. Например обучение. 9. Понятия «компетенции» и «компетентность». Выявление профессиональных компетенций как результат организационно – психологического анализа профессиональной деятельности.
Виды профессиональной компетентности: 1. Специальная: владение приемами, позволяющими выполнять профессиональную деятельность 2. Социальная: владение приемами профессионального общения 3. Личностная: владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям 4. Индивидуальная: владения приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, способность к саморегуляции.
Что такое «компетенция»? Компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях Компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив, или свойства будут работать на результат Проведение без намерения не может рассматриваться как составляющая компетенции
Пять типов базовых качеств: 1) Мотивы – то, о чем человек думает, чего хочет и что вызывает действие. Они направляют наше поведение 2) Психофизиологические особенности – физ характеристики и соответств. Реакции на ситуацию или информацию 3) Я-концепция – установки, ценности или образ «я человека 4) Знания 5) Навык
Критерии, чаще всего применяемые при изучении компетенций: 1. Наилучшее исполнение. 2. Эффективное исполнение
Категории компетенций 1. Пороговые компетенции. 2. Дифференцирующие компетенции
Уникальные компетенции: 1. Профессиональные предпочтения – работник по-настоящему наслаждается работой, получает от нее огромное удовольствие 2. Точная самооценка – работник знает свои слабые и сильные стороны, эффективно использует сильные, компенсируя слабые 3. Аффиляция – работник действительно интересуется и наслаждается общением с другими людьми (хорошие менеджеры) 4. Навыки письма 5. Видение – работник обладает способностью создавать новое понимание миссии компании, придумывать новое видение группы 6. Эффективная вертикальная коммуникация – работник информирует начальство обо всех важных продвижениях, сообщает ему как хорошие новости, так и плохие 7. Конкретный стиль обучения и общения – работник учится напрямую на практичческом опыте, общается, представляя прямой опыт, наглядные демонстрации и пр. 8. Отсутствие «страха отказа» 9. Пунктуальность
10. Исследование и оптимизация уровня индивидуальной компетентности профессионалов как основа высокой профессиональной эффективности.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (629)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |