II. Основами стратегического управления являются:
1) анализ внешней среды организации;
2) внутренняя диагностика (оценка сильных и слабых сторон) организации;
3) определение миссии и целей организации;
4) разработка, оценка и выбор альтернативных стратегий по конкретным подсистемам организации;
5) разработка и развернутое определение корпоративной стратегии как программы конкретных действий;
6) реализация стратегии;
7) оценка результатов и обратная связь.
Рис.1.2. Основы стратегического управления
Рис. 1.3. Эволюция в теории и практике управления
|
|
|
Внешняя среда:
| Стабильная
|
|
Продукт;
| Простой, стандартизированный
|
|
Рынок:
| Массовый
|
|
Взаимоотношения с потребителем:
| Покупается все, что производится
|
|
Характер труда:
| Однообразный, простой
|
|
Теория:
| А. Смит, Ф. Тейлор,
|
|
| М. Вебер
|
Власть:
| Централизованная
|
Структура:
| Иерархия
|
Символ:
| Пирамида
|
Отношение к будущему:
| «Я контролирую будущее»
|
Будущее достаточно определенно и допускает
|
| экстраполяцию прошлого
|
Концепция стратегического планирования
|
Способ обеспечения качества:
| Военная приемка
|
Эффективный тип поведения:
| Человек-функция
|
Эффективный тип
| |
менеджера/руководителя:
| Авторитарный технократический босс
|
Корпоративная культура:
| Нормативно-манипулятивная, низкоадаптивная
|
Терминология:
| «Я держу это на контроле», «Я владею вопросом»
|
| «Ситуация под контролем»
|
Базовый способ реализации власти:
| Прямое указание или инструкция, закрепленные приказом
|
Рис. 1.4. Управление по инструкциями (MBI — Management by Instructions)
|
|
Внешняя среда:
| Меняющаяся
|
| |
Продукт:
| Относительно сложный,
|
| |
| стандартизированный
|
| |
Рынок:
| Массовый сегментированный
|
| |
Взаимоотношения с потребителем:
| Развитые обратные связи
|
| |
Характер труда:
| Сложный, нетворческий
|
| |
Теория:
| Р. Акофф, П. Дракер, Г. Одиорне,
|
| |
| А. Райя
| |
Власть:
| Децентрализованная
| |
Структура:
| Неодномерная иерархия
| |
Символ:
| Матрица
| |
Отношение к будущему:
| Будущее в принципе неконтролируемо
| |
Концепция стратегического менеджмента:
| |
| 1-й этап развития
| |
Способ обеспечения качества:
| Военная приемка в сочетании с манипулятивным подходом
| |
Эффективный тип поведения:
| Человек-манипулятор
| |
Эффективный тип
|
| |
менеджера/руководителя:
| Лидер, способный увидеть будущий образ
| |
и сформулировать его в виде конкретных и ясных целей
| |
Корпоративная культура:
| Нормативно-процедурная, адаптивная
| |
Терминология:
| «Давайте будем решать это вместе»,
| |
«Предлагаю еще раз посмотреть на ситуацию»
| |
Базовый способ реализации власти:
| Процедура и/или механизм, закрепленные приказом
| |
Рис. 1.5. Управление по целям {МВО—Management by Objectives')
Внешняя среда:
| Динамичная
|
Продукт:
| Сложный, сделанный
|
| «под конкретного клиента» (customised)
|
Рынок:
| Быстро заполняющиеся ниши
|
| внутри сегментов
|
Взаимоотношения с потребителем:
| Партнерство
|
Характер труда:
| Сложный, творческий
|
Теория:
| П. Дракер, Т. Питере,
|
| С. Арджирис, П. Сенге
|
Власть:
| Распределенная
|
Структура:
| Гетерархия, Проектно-ориентированная
|
Символ:
| Сеть, Обучающаяся организация (Learning Organization)
|
Отношение к будущему:
| Будущее неопределенно в принципе —
|
| и в этом источник развития
|
| Концепция стратегического менеджмента:
|
| 2-й этап развития
|
Способ обеспечения качества:
| Технологии, основанные на включении персонала
|
| в изменение способов функционирования
|
Эффективный тип поведения:
| Человек-партнер
|
Эффективный тип
|
менеджера/руководителя:
| Тренер, заботящийся о достижениях своей команды
|
| и/или коллег-сотрудников
|
Корпоративная культура:
| Высокоадаптивная, партнерская, игровая, созидательная
|
Терминология:
| Стратегическое видение, Системный подход,
|
| Источники неопределенности, Ключевая компетенция
|
| (Core Competence), Социотехнический дизайн. Эффективные
|
| коммуникационные способности. Креативность
|
Базовый способ реализации власти:
| Процедура и/или партнерство, закрепленные в договоре
|
Рис. 1.6. Менеджмент—Обучение (MBL—Management by Learning)
1. В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достигать заинтересованности и обязательности сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у сотрудников способности к самообучению.
|
|
| |
2. «Способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты, может быть единственным заслуживающим поддержки конкурентным преимуществом». Арие де Геус
| |
|
| |
| 3. Быть ЛИДЕРОМ — значит быть ПЕРВЫМ. Быть ПЕРВЫМ означает: УЧИТЬСЯ быстрее, ИЗМЕНЯТЬСЯ быстрее.
| | |
4. Если ИЗМЕНЕНИЕ и ОБУЧЕНИЕ не начинаются наверху — они НЕ начинаются вообще. Если ОНИ не начинаются — можно называть себя ЛИДЕРОМ — но нельзя БЫТЬ им.
|
| | |
| | | | | | | |
Синонимы: система «Управление—Обучение», Менеджмент как обучение,