Современные технологии социальной работы с персоналом
Под социальной работой на предприятии обычно понимают программы и услуги, выполняемые под управлением или руководством трудового коллектива с привлечением социальных работников, которые обслуживают членов коллектива или служащих, и добавляют законную форму потребностям социального обеспечения трудовой или промышленной организации. Социальная работа на предприятии включает использование добровольческим или частным агентством квалифицированных социальных работников, которые обеспечивают социальное обслуживание или консультирование на основании социального контрактного соглашения с профсоюзом или наемным организацией. Функционирование социальной службы на предприятии может иметь особенности, обусловленные ее правовым статусом. Социальная служба на предприятии может иметь статус: а) структурного подразделения предприятия (тогда в зависимости от формы собственности предприятия, она может рассматриваться как частная, коммунальная или государственная) б) общественной организации, которая создается при участии руководства и работников предприятия и финансируется за счет предприятия, работников, из других источников, предусмотренных украинским законодательством; в) государственной социальной службы по государственным финансированием (на крупных промышленных предприятиях возможно создание самостоятельных государственных социальных служб, на средних и небольших - пунктов социальных услуг). Свою роль в развитии социальных служб на предприятиях смогут сыграть социальные службы для семьи, детей и молодежи, особенно на тех предприятиях, где преобладают молодые работники. На нынешнем этапе развития предприятий социальная работа является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В ее функции входят: мотивация персонала и обеспечения высокой производительности труда; поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение расходов, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью; привлечение и аккумулирование лучших кадров; создание благоприятного репутации предприятия перед социальным окружением: потребителями и потенциальной рабочей силой; поддержку социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда [154]. Выделяются следующие направления работы социальной службы на предприятии 1. Проведение социальных (социологических) исследований. 2. Назначение и предоставление социальной (материальной-денежной, натуральной) помощи работникам, которые (или семьи которых) находятся в трудной жизненной ситуации, другим гражданам, которыми занимается служба. 3. Оказание психологической, социально-психологической (например, через тренинги) и социально-педагогической помощи (услуг) работникам и населению. 4. Предоставление юридической помощи работникам и населению. 5. Предоставление информационно-образовательных услуг работникам (например, тренинги умений, самоменеджмент и т.д.). 6. Посредничество в решении деструктивных производственных и межличностных конфликтов между работниками предприятия. 7. привлечения, обучения и деятельности волонтеров из числа работников и привлеченных граждан, не работающих на предприятии (студентов, работников социальных служб, расположенных на территории общины и т.д.). 8. Развитие социальной активности работников (например, путем привлечения их к разработке и реализации различных социальных проектов). 9. Организация досуга работников: художественные и технические кружки, клубы, туризм, спортивные соревнования, проведение культурно-массовых мероприятий (в т. Ч. С участием самих работников предприятия - самодеятельность). 10. Профилактика на предприятии негативных социальных явлений (алкоголизм, наркомания, правонарушения, конфликты и т.д.). 11. Благотворительная деятельность. Анализируя литературу по социальной работе и указанные направления деятельности службы, определяют такие функции социальной службы на предприятии. Диагностическая - изучение, анализ и оценка социальных процессов, которые происходят в трудовом коллективе, особенностей и проблематики его функционирования (на макроуровне) изучение, анализ и оценка жизненной ситуации, способностей и наклонностей конкретного работника (на микроуровне). Прогностическая - прогнозирование, программирование, проектирование процессов решения социальных проблем предприятия, прогнозирования течения социальных процессов, которые происходят в его коллективе. Организаторская - организация предоставления работникам и населению социальных услуг, проведение культурно-массовых мероприятий и тому подобное. Координационный - обеспечение координации деятельности руководства предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников по реализации мероприятий, организованных социальной службой, координация помощи отдельным работникам, находящимся в трудной жизненной ситуации. Посредническая - посредничество в решении трудовых споров, разрешении межличностных конфликтов. Психотерапевтическая - возможна в случае привлечения к деятельности службы психолога (психотерапевта). Заключается в диагностике, коррекции и терапии психологических отклонений в отдельных работников, принятии мер предупреждения негативных психологических состояний работников, повышения уровня их психологической культуры, приобретение ими навыков релаксации, преодоления стрессовых состояний. Пропагандистская - осуществление работниками и волонтерами социальной службы пропаганды здорового образа жизни, культуры делового и межличностного общения, формирование позитивного отношения к собственному предприятия. Профилактическая - предупреждение на предприятии негативных социальных явлений. Социально-педагогическая - усиление социально-воспитательного и культурного потенциала коллектива, содействие положительной социализации молодых работников (путем устранения негативных факторов, которые могут влиять на нее, создание условий для всестороннего раскрытия, развития и реализации личностного потенциала работающей молодежи), проведения содержательного досуга. Информативно-образовательная - предоставление работникам информации (психологического, правового, медицинского характера и т.д.), обучение волонтеров. Социально-экономическая - предоставление дополнительной помощи работникам, подвергшимся трудового увечья, травмы, оказались в сложной жизненной ситуации. Социальная служба может состоять из одного или двух отделов. В случае наличия одного отдела, в его состав входят: 1) руководитель социальной службы (желательно опытный социальный работник), по должности руководитель службы может выполнять обязанности руководителя центра социальных исследований; 2) профессиональный социальный работник; 3) профессиональный психолог; 4) специалист по культурно-массовой работы. Наличие двух отделов позволяет сформировать отдел социальной работы (в состав которого входили бы специалисты по социальной работе и социологии) и отдел психологической и культурно-массовой работы (в его состав входили бы специалисты по психологии и социальной педагогики). Особенно важным аспектом деятельности социальных служб на предприятии является привлечение, обучение и деятельность волонтеров из числа работников. По нашему мнению, оптимальная схема работы социальной службы такова: работники социальной службы работают в основном с работниками предприятия; населению общины, прилегающей к месту расположения предприятия, помощь оказывается волонтерами из числа работников. Конечно, основную работу по подготовке и деятельности этих волонтеров социальная служба берет на себя; однако в этом случае эта работа является необходимой составляющей социальной работы на предприятии, поскольку она: 1) является действенным средством воспитательного воздействия на работников (путем реабилитации работников, которые должны психологические или социальные проблемы); 2) повышает положительную социальную активность работников; 3) способствует созданию положительного имиджа предприятия в общине и за ее пределами. Основным принципом предоставления социальной помощи на предприятии является принцип адресности, которая заключается в целевом характере социальной помощи и определении ее величины (вида, формы) на основании особенностей состояния социальной ситуации конкретного получателя. То есть каждому получателю предоставляется конкретная помощь с учетом его материального, экономического, социального или психологического состояния. Основными направлениями деятельности службы являются: 1) социально-правовая защита; 2) охрана здоровья; 3) развитие культуры, духовности и спорта; 4) поиск ресурсов и использования возможностей предприятия по материальному обеспечению работников предприятия в сложных жизненных ситуациях, разработка мероприятий, направленных на улучшение условий труда и производственного быта работников предприятия. Необходимость совершенствования и развития социальной защиты на предприятиях охватывает комплекс отношений между работниками и работодателями, общественными организациями и государством, связанных с минимизацией влияния факторов, которые влияют на качество жизни, условия труда и социальный статус граждан. От решения этих проблем зависит не только успешная работа конкретного предприятия или отрасли, но и крайне необходима сегодня стабилизация экономики страны в целом [183]. Социальная защита работников на производстве включает в себя следующие направления: 1) создание безопасных условий труда, которые бы давали возможность зарабатывать средства для достойного существования и исключали получения травм и профессиональных заболеваний работников на производстве; 2) введение необходимых мероприятий по охране труда и социальной защиты граждан в случае профессиональных заболеваний и несчастных случаев, доступ граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования; 3) обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случае безработицы, потери или снижения дохода вследствие болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, потери кормильца. Анализ базовых положений международных документов и отечественной законодательной базы по этим вопросам дает возможность выделить важнейшие принципы социальной защиты населения на предприятии 1) социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к каждой личности, реализацию ее права на труд, выбор профессии, место работы и учебы, обеспечения защиты здоровья и жизни, компенсацию потери трудоспособности; 2) социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, работоспособности граждан на социальную помощь при заболеваниях, высокий уровень компенсации потерянной работоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве; 3) всестороннее и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества; 4) минимальный уровень социальных и профессиональных рисков, наличие соответствующей информации; 5) багатосубьектнисть социальной защиты, субъектами которого должны быть государство, работодатели, профессиональные ассоциации и объединения, региональные органы управления; 6) экономическая и социальная свобода работников в области труда - выбор профессии с минимальным уровнем профессиональных и социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы; 7) личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности. Таким образом, социальная служба на предприятии - это необходимая составляющая системы служб социальной работы; структурное подразделение предприятия или самостоятельная организация, которые выполняют ряд социально значимых функций. Среди них мы выделяем посредническую, профилактическую, социально-педагогическую, информативно-образовательную и др. функции. Работники социальной службы должны быть единой командой специалистов, готовой к предоставлению работникам предприятия различных социальных услуг. Главную роль в деятельности социальной службы, по нашему мнению, могут играть специалисты по социальной работе. Социализация работника в трудовом коллективе. Процесс включения человека в организационное окружение называют социализацией. Он зависит от характеристик окружения, характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: - содержания, смысла и значимости работы; - оригинальности и творческого характера работы; - увлекательности и интенсивности работы; - степени независимости, прав и власти на работе; - степени ответственности и риска; - престижности и статусности работы; - степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; - безопасности и комфортности условий на работе; - признания и поощрения хорошей работы; - заработной платы и премий; - социальной защищенности и других социальных благ, - предоставляемых организацией; - гарантий роста и развития; - дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; - отношений между членами организации; - конкретных лиц, работающих в организации. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для личности сами зависят от множества таких факторов, как личностные характеристики, цели, конкретная ситуация и т. п. Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: - специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; - член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации; - человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; - член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; - работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; - человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; - исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; - член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; - сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций; в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места: 1) роль является основополагающей в установлении этого соответствия; 2) исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения роли. Вхождение человека в организацию предполагает наличие следующих процессов: - адаптации человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организационного окружения; - коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию; - изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы не только определяют, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением. Обучение при вхождении в организацию предполагает ознакомление с важнейшими сторонами ее жизни: - миссией и основными целями организации; - допустимыми и предпочтительными средствами, которые могут быть использованы для достижения целей организации; - имиджем и отличительными особенностями, которые имеет и создает организация; - принципами, правилами и нормами, обеспечивающими отличительные особенности и существование организации как единого организма; - обязанностями, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; - поведенческими стандартами, которым должен будет следовать человек. Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Второй процесс разворачивается всегда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача осознания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи: - разрушить старые поведенческие нормы входящего человека; - заинтересовывать его в работе в организации; - прививать ему новые нормы поведения. Развитие чувства ответственности перед организацией - это процесс ориентации нового сотрудника на цели организации и воспитание добросовестного отношения к работе, лояльности по отношению к организации, чувства сопричастности к успеху и к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Все это способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом. Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Для организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот момент состоит в том, что организация делает его своим полноправным членом. Процесс адаптации личности в коллективе может быть описан четырьмя типами адаптации: - отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); - конформизм (принимаются все нормы и ценности), - мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); - адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью). Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и к разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации предполагает: - ясность роли личности в коллективе, то есть содержания его работы и способов ее осуществления, связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом; - приемлемость роли, готовность человека выполнять осознанно предоставленную роль, которая будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Возникают ролевые конфликты, которые можно устранить, используя три подхода: - изменение формы работы, которое приводит к устранению причин и факторов, заключенных в роли и приводящих к конфликтам и противоречиям; таким образом осуществляется корректировка роли; - развитие человека с той целью, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное ознакомление с ролью. Второе — это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Третье — развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях; - перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально определенными значениями, влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Оно характеризуется тем, что: 1) невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия; 2) проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту; 3) является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится — не нравится»; 4) влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку. В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Оно имеет три компонента: 1) отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздействующей частью расположения; 2) содержит знания об объекте, которыми располагает человек; 3) показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на личном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. Выделяют три типа расположения: - удовлетворенность работой; - увлеченность работой; - приверженность организации. То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе и зависит: 1) от характера и содержания работы; 2) от объема выполняемой работы; 3) от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.); 4) от сослуживцев; 5) от руководства (характер, стиль руководства, участие в управлении); 6) от оплаты труда (все формы компенсации); 7) от возможности продвижения по работе; 8) от распорядка, правил поведения и т. п. Данные характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п. Взаимодействие личности и группы. Человек как личность обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов: 1) наследственности и физиологических особенностей человека; 2) факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.); 3) черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие. Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива. Взаимодействие личности и группы — важнейший вопрос трудовых отношений. Организация ожидает, что работник будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимает. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А по ведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. Особое влияние на личность оказывают малые группы — относительно обособленные объединения небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Каждая группа обладает определенным групповым потенциалом и групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении. Для малой группы характерно, что: 1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы; 2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения, поведением друг друга и т. п.; 3) в группе, наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца, пятые выполняют роль структуризаторов, ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи. Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиции внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решений определенной задачи. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры. На жизнь группы, ее функционирование влияют: 1) характеристики членов группы; 2) структурные характеристики группы; 3) ситуационные характеристики. К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, его способности, образование и жизненный опыт. Структурные характеристики группы включают в себя: 1) коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует); 2) статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает); 3) личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит); 4) силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Дружеские отношения в группе зависят от симпатии и антипатии между людьми и в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку, но важны следующие моменты: 1) Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т. е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. 2) Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. 3) Частота встреч, а также ожидание того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем. 4) Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы. 5) Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружба складываются реже, чем, если они работают над решением общей для всех задачи. 6) Широта участия всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива. Размер <
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2143)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |