применение комплексной Оценки управленческого персонала на предприятии
В экономическом отделе крупного промышленного предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2. Таблица 1 Степень достижения (проявления) признаков
Таблица 2 Исходные данные по экономическому отделу
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П*К + Р*С, (2.1)
где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Таблица 3 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
Таблица 4 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: , (2.2) где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); aij – количественная мера признака у работника; xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы). Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника: П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16; П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18; П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17; П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16; П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94. Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)
где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2); СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00); З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы. В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5). Таблица 5 Оценка уровня квалификации
Определим оценку уровня квалификации каждого работника: К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833; К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917; К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75; К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75; К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417. В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С): С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57. Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 6). Таблица 6 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов
Оценка Р определяется по формуле:
, (2.4)
где i – порядковый номер признака (i=1,2,3); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника. Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника: Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1; Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975. Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1): Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141; Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128; Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677; Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44; Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948. Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения: 1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л. 2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И. 3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей. Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно). Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях). 4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с. 2. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. – [http://lib.socio.msu.ru] 3. Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.4. Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.6. Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.7. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3. 8. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с. 9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4. 10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. – №9. 12. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М., 1998. 13. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002. 14. Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.16. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6. 17. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989. 18. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2. 19. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976. 20. Система трудового потенциала работника. // Социс. – 1999. – №3.
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (301)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |