Прием персонала на работу и его порядок.
Порядок приема на работу, пошаговая инструкция Шаг 1. Специальная оценка условий труда (ранее до 2014 года – аттестация рабочих мест) Шаг 2. Мед. справка Шаг 3. Заявление на работу Шаг 4. Заключение трудового договора с сотрудником Шаг 5. Регистрация трудового договора в журнале 2.6 Шаг 6. Приказ о приеме на работу Шаг 7. Ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями Шаг 8. Заполнение трудовой книжки Шаг 9. Регистрация трудовой в книги учета трудовых книжек Шаг 10. Личная карточка Шаг 11. Учет рабочего времени Шаг 12. Обязательная регистрация в ПФР и ФСС в качестве работодателя 13 Медицинские полисы
Адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.[1] Процесс адаптации нового сотрудника состоит из организации мероприятий адаптации и применения адаптационных инструментов, и проходит в нескольких направлениях: • адаптация к рабочей среде и коллективу компании; • адаптация к регламентам, которые используются внутри компании; • адаптация в рамках своего рабочего подразделения и функциональных обязанностей; • и т.д. Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже. 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: • достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; • уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.[2] 2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности. Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. 3. Сокращение уровня текучести кадров: • снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; • снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником: Со стороны организации требуется: - обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда; - создать благоприятный психологический климат в коллективе; - обеспечение полной информативной поддержке, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры и т.д.); Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач. Задачами подразделения или специалиста отвечающего за организацию процессов адаптации, являются: - организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; - проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; - интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; - специальные курсы подготовки наставников; - использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; - подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников; - управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов; - периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом; - участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д. - эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации. Видыадаптации:[3] Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации: - организационный - или введение в компанию; - социально-психологический - или введение в коллектив; - профессиональный или введение в профессию; - психофизиологический. Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно. Социально-психологическая адаптация. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету компании надо постараться ему понравиться. Профессиональная адаптация Данный аспект адаптации можно назвать "дообучением". Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация? Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы. В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Психофизиологическая адаптация Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.2
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (372)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |