Административная школа управления и школа человеческих отношений
Введение
Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным преимуществом любой организации. От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального богатства, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные рабочие профессии. На рынке труда ощущается дефицит профессиональных кадров. Задача руководителей наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, а именно - по направлению комплектования штатов и отбора персонала. Таким образом, тема дипломной работы является в настоящее время особенно важной и актуальной. Целью данной работы является изучение теоретических основ комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации. В соответствии с поставленной целью задачи дипломной работы заключаются в: изучении истории возникновения и развития школы управления и школы человеческих отношений; выявлении сущности комплектования штатов и отбора персонала; рассмотрении роли и значении различных субъектов оценки и отбора персонала; изучении применения консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала; анализе особенностей и проблем комплектования штатов и системы управления персоналом в ООО "Павловскасфальтобетон"; формировании политики совершенствования системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности. Для достижения поставленной цели были использованы нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также практические данные по проблеме в ООО "Павловскасфальтобетон". Все это позволило полно и подробно изучить вопрос комплектования штатов и отбора персонала на предприятии и предложить пути совершенствования данной проблемы. Место комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации
Административная школа управления и школа человеческих отношений
История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX - началу XX в. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как [2]: массовое производство и массовый сбыт; ориентация на рынки значительной емкости; ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами, стандартами. За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепции и, методов и методик. Результатом явилось, однако, не только нарабатывание фундаментальных знаний, но и лавина противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в 1961 г. о "джунглях теории менеджмента". Такая оценка представляется справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные фазы, несмотря на дифференциацию внутри них. Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор. Задачи своей книги "Принципы научного управления" Тейлор видел в том, чтобы: показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий; убедить специалистов в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей; доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила. Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации. Внимание Ф.У. Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека. Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением классической административной школы управления, представителями которой являлись А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гарринг-тон, Дж.Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др. Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда [12]: отчетливо поставленные цели; здравый смысл в организации; квалифицированный совет; дисциплина; честное поведение; быстрая и систематическая проверка результатов; порядок работы; существование норм и образцов; соответствующие условия работы; разработанные методы действия; точный инструктаж работы; система поощрения. Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль, который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации, разработанная А. Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента: планирование; организовывание; руководство; координация; контроль. Генри Форд (1863-1947) - основатель американского автомобилестроения, один из создателей "философии практики" XX в. (книги "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра") - к тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению. Эти факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые правила Г. Форда [10]: при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции; оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более; приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия труда, окружающую обстановку и самих себя. Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам. Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме: каково разделение и структурирование труда; систему подчиненности; способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности. Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий, а руководители - только как носители определенных функций. Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. В концептуальном плане подход школы человеческих отношений представил удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности. Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей выступают различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России. Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г. Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда [11]. В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, "Двенадцать принципов производительности" Т. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом. В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектам. Проводилась психофизиологические исследования, и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее. Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации. Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Таким образом, идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря ним изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (321)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |