Процесс создания миссии
Важным условием формулирования миссии является понимание и принятие ее большинством сотрудников компании. Это обеспечит то, что цели и интересы отдельных лиц, участвующих в деятельности компании, будут подчинены целям компании как целого. Поэтому очень желательно в процесс разработки миссии вовлечь всех ключевых сотрудников компании. Это высшее руководство, начальники структурных подразделений (отделов, департаментов) и ведущие специалисты. Ниже приведен один из вариантов организации работ по выработке миссии для действующего предприятия: -Проведение вводного совещания для объяснения целей и задач работ. -анкетирование ключевых сотрудников компании. -Обработка анкет и представление результатов анализа (нескольких формулировок миссии). - Уточнение основных положений. - Выбор окончательной формулировки миссии. -Проведение совещания для представления результатов работ. Если привлечение к этим работам всех ключевых сотрудников по каким-либо причинам нецелесообразно, можно ограничиться привлечением только высших руководителей (генеральным директором и его заместителями). В этом случае процедура остается той же, но проводится быстрее и с меньшим объемом работ.
Ответ на вопрос
По результатам проведенного анкетирования, которое проводилось бальным методом, стало видно, что в организации слабая система управления, которая влияет на процветание фирмы. Это связано так же с низким качество продукции Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления. Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда. Схема 1. Развитие системы управления персоналом
Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение (схема 2):
Схема 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия
1. стратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации; 2. стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней. Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели: · расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров; · обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка; · уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции; · повышение качества и конкурентоспособности продукции. Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются: · вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; · структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; · компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации; · степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности. Схема 3. Задачи подразделения, координирующего заказы пользователей Вывод: Рекомендуемые преобразования, по-нашему мнению, позволят получить эффект, если новая система управления будет анализировать внешнюю среду (ресурсы и конкурентов), используя маркетинговую информацию, а выдвигаемые предположения по принятию решений в области сбыта, финансирования, инвестиций будут носить рекомендательный характер для соответствующих подразделений на предприятии. Эти мероприятия помогут интенсифицировать деловую активность, позволят избежать возможных рисков и угроз. Новый подход, учитывающий системные особенности управления персоналом в сфере промышленности и торговли в условиях рыночной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной деятельности организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Литература
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М: Прогресс, 1985. 2. Ансофф И. Стратегическое управление/ Пер. с англ./ М: Экономика, 1989. 3. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ./Под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М: Международные отношения, 1993. 4. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М: Центр экономики 5. Квинн Д.Б. Управление, Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. — Хрестоматия «Управление изменением». М: МЦДО «ЛИНК», 1996. 6 Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 7 Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Изд-во «Питер», 1999. 8 Стратегическое планирование и управление. Под ред. Петрова А.Н. СПб: Изд-во СПБГУЭиФ, 1998. 9 Артур А. Томпсон-мл. И А.Дж. Стрикленд III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ.-М.: Издательский дом "Вильямс", 2005.-928 с. 10 www.artkmv.ru 11 www.iteam.ru
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (229)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |