Профессиональное тестирование.
При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании. Для оценки профессиональных знаний создается база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется. Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование, обязательно дается обратная связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах. [11] (пример профессионального теста – приложение 3)
Заключение
Длительное время персонал организации рассматривался в России лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и процветания организации. Однако практика показала, что система управлением персонала имеет большое значение для повышения производительности труда и обеспечения качества готовой продукции, оказывает прямое влияние на затраты и прибыль. Современный менеджмент рассматривает персонал как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим оценить персонал, повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования.[17] В данной курсовой работе были разработаны методики оценки менеджеров на основе компетенций, которые включают в себя следующие методы: · Оценка по компетенциям; · Индивидуальное глубинное интервью; · Метод 360 градусов; · Ассессмент-центр; · Профессиональное тестирование. Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в компании, благодаря оценке можно определить сотрудников, которым необходимо обучение и развитие. Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников. Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника. В данной курсовой работе были даны определения основным понятиям, рассмотрены методики оценки топ - менеджеров и развития персонала на основе компетенций, рассмотрены сходства и различия методов оценки топ – менеджеров, рассмотрены различные методы оценки менеджеров среднего звена, выявлены основные преимущества и недостатки рассматриваемых методов, рассмотрены основные критерии и показатели методов оценки.
Список литературы
1. Белущенко, Т. Построение и внедрение системы обучения персонала// Кадровик Украины режим доступа - свободный http://www.hr-portal.ru/node/2185 2. Варламова, Е. Оценка персонала по методу «360 градусов»/Е. Варламова// Кадровое дело 2004. - №11 Режим доступа -свободный http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001240 3.Ветлужских, Е.Н. Обучаем – оцениваем/ Е.Н. Ветлужских// Справочник по управлению персоналом 2005. - №2 4. Гришанов, Г.М. Исследование систем управления / Г.М. Гришанов, Павлов О.В. - Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. 128 с 5. Егоршин, А. П. Исследование систем управления/ А.К.Зайцев, А.П Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2000. 75 с. 6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации// А.Я. Кибанов -Учебник/Под ред.. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с. 7. Кий, Т. Метод «360 градусов» - со всех сторон/ Т. Кий, А.Гречко// Справочник по управлению персоналом. режим доступа - свободный http://www.hr-portal.ru/node/316 8. Короткова, Э.М. Исследование систем управления/ Э.М Короткова -Инфра-М, 2003. 76 с. 9. Ксенофонтова, Е Это модное слово: "компетенции". Часть 1 Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком?// Управление персоналом 2006 - № 23, режим доступа - свободный http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/11421.html 10. Критерии оценки, которые мы используем // Центр оценки и развития персонала режим доступа - свободный http://www.cbsd.ru/center/kriterii.php?PHPSESSID=a7c8f0ea0ec6a51bc911164bc82822ce 11. Красностанова, М. Что самое главное в оценке персонала?/ М. Красностанова// Кадровое дело 2006. режим доступа – свободный http://www.ht.ru/press/articles/?view=art110 12. Малышева, С.В. Как измерить потенциал. Начальный счет – 0:0/ С.В. Малышева, Е.Г. Слышкина// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4. 13. Оганесян, И. Управление персоналом организации/ И. Оганесян -Мн.:Амалфея, 2000. 256с 14. Подгородниченко, Н.В. Чему и как учить – покажет оценка/ Н.В. Подгородниченко// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4 15. Рекомендации по стандартизации - Р 50.1.028-2001 16. Семеняк, Е. Отличия оценки топ – менеджеров от оценки менеджеров среднего звена/ Е. Семеняк, Е. Ермилова// Кадровый менеджмент режим доступа - свободный http://magazine.hrm.ru/db/hrm/487C17BC565D5F97C32574800052B36D/vid/article/article.html 17. Спрудэ, К.А. Оценка компетенций в разработке системы персонал -технологий организации// Автореферат- Санкт Петербург 2009. 18. Супрун, Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом/ Т.П. Супрун, Т.Г Мясоедова// Менеджмент в России и за рубежом 2003. - №5 Режим доступа – свободный http://www.mevriz.ru/articles/2003/5/1739.html 19. Тавлуй, И. Поиск менеджеров среднего звена// Кадровый центр – профессионал. режим доступа – свободный http://www.prof-hr.ru/law/detail.php?ID=2926 20. Борисова, Е. Критерии оценки персонала// Персонал-микс Режим доступа - свободный http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_2113/ ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1
Оценка деятельности сотрудника (оценочные листы заполняются сотрудником и руководителем)
I. Процедура оценки II. Задачи оценки Основными задачами аттестации являются следующие: 1. Обзор деятельности сотрудника за прошедший период (достижения и недостатки в работе, выработка плана действий по устранению недостатков, повышению эффективности работы, достижению поставленных и целей). 2. Создание объективной базы для принятия административных решений, связанных с вознаграждением, развитием, реструктуризацией и т.д. 3. Обнаружение потребности в обучении и развитии, принятие соответствующих мер. 4. Получение возможности обсудить с руководством проблемы, связанные с работой. 5. Помощь в планировании работы.
Оценка достижения целей, поставленных перед отделом _________________________________________ на 2004 – 2005 финансовый год (заполняется начальниками отделов)
Подпись оцениваемого ________________ Подпись руководителя ______________ Дата _______________________________ Дата ____________________________
* Значимость цели определяется непосредственным руководителем по шкале от 1 до 100. Общая значимость всех целей в сумме со. ставляет 100. Достижение каждой цели оценивается от 1 до 5 баллов по следующей шкале:
Цель достигнута
Оценка >90 5 75–90 4 60–74 3 40–59 2 <40 1
Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности. Оценка выполнения основных должностных обязанностей (заполняется сотрудниками отделов) Ф.И.О. оцениваемого сотрудника_____________________________________ Отдел_____________________________________________________________
Подпись сотрудника ______________ Подпись непосредственного руководителя _______________ Дата ________________ Дата __________________ * Каждой должностной обязанности присваивается степень значимости от 1 до 100. В сумме значимость всех должностных обязанностей равна 100. Оценка выполнения должностных обязанностей производится по шкале от 1 до 5: Процент выполнения Оценка >90 5 75–90 4 60–74 3 40–59 2 <40 1
Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.
III. Взаимодействие
Подпись аттестуемого _________________ Подпись руководителя ______________ Дата ______________Дата _______________
IV. Оценка профессионально важных качеств* * Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.
Оцениваемый демонстрирует указанное качество: * Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.
постоянно – 5; в большой степени – 4; в некоторой степени – 3; в малой степени – 2; вовсе не демонстрирует – 1.
Подпись сотрудника ______________________ Подпись руководителя ___________________ Дата ______________ Дата _______________ Особые достижения сотрудника за оцениваемый период (отмечаются непосредственным руководителем): приведена в порядок вся финансовая документация. Созданы форматы для составления бюджетов и оперативного контроля расходов. Рекомендации руководителя: рекомендую вынести благодарность сотруднику по результатам работы за год, направить сотрудника на курсы по управленческому учету, что позволит ему более эффективно работать с бюджетами и анализировать затраты. В результате возможно будет расширить его обязанности, привлекать к более высококвалифицированной работе. Необходим дополнительный сотрудник в бухгалтерию в связи с увеличением объема финансовой отчетности. Результаты и рекомендации менеджера по персоналу: вынести благодарность сотруднику при подведении итогов работы за год. Включить курс по управленческому учету в тренинг-календарь.
V. Полугодовая оценка
Результаты оценки Данная графа подтверждает, что сотрудник получил обратную связь по проведенной аттестации, план дальнейших действий был разработан совместно с непосредственным руководителем, пути улучшения работы обсуждены. Сотрудник согласен с оценкой, данной ему руководителем, и имеет следующие замечания ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Действия, которые должны быть предприняты в период до следующей аттестации: обучение управленческому учету, передача сотруднику в связи с этим дополнительных обязанностей. Дата _______________(аттестуемый) ____________________(аттестующий) Подписи: Степанова Л.И. ____________ Иванов А.А. _______________ Приложение 2 Методика “360 градусов”
Оцениваемый (Ф.И.О.): Петров Петр Петрович Оценивающий: сам сотрудник, коллега, руководитель, внутренний клиент, подчиненный (нужное подчеркнуть)
Из предложенных четырех утверждений выберите два, которые НАИБОЛЕЕ (Б) и НАИМЕНЕЕ (М) характеризуют оцениваемого вами сотрудника. Обведите выбранный вариант в соответствующей строке.
Оцениваемый сотрудник – человек, который:
Приложение 3 Тест “Профессиональные навыки руководителя” (с правильными ответами)
Сотрудник (Ф.И.О.) _________________________________________________________________ Дата заполнения __________________________________________________________________ Инструкция. Вашему вниманию предлагаются вопросы, позволяющие оценить вашу теоретическую и практическую подготовку в области менеджмента. Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который, на ваш взгляд, является правильным.
1. Кто должен принимать окончательное решение при оптимизации бизнес-процесса? А. Руководители подразделений, участвующих в бизнес-процессе. Б. “Владелец” процесса. В. Директор по качеству. Г. Генеральный директор.
2. Вы выпускаете несколько товаров (оказываете разнообразные услуги). В каком случае вы можете считать, что у вас в портфеле есть бренд? А. Известность. Б. Большой объем продаж. В. Высокая стоимость. Г. Получение дополнительной прибыли от названия.
3. Какой из перечисленных факторов является основной причиной затрат в организации? А. Налоги. Б. Управленческое решение менеджера. В. Приобретение сырья и материалов. Г. Общепроизводственные накладные расходы предприятия.
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (310)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |