Факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: * сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? * каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? * каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? * каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)? * каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: · профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; · требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; · штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; · документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: · система целей как основа организационной структуры управления; · общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений; · штатное расписание; · должностные инструкции и описания рабочих мест. Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы: Структура оплаты труда работников Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце. Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника: · доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; · надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей; · надбавки за классность водителям и машинистам; · надбавки за ученые степень и звание; · персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; · доплаты за ненормированный рабочий день; · оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни; · доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при: · увеличении объема товарной продукции, работ и услуг; · росте производительности труда; · повышении качества продукции, работ и услуг; · экономии ресурсов и т.п. Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений. Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами. Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как: · смерть сотрудника или его близких родственников; · свадьба сотрудника или его близкого родственника; · приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника, · несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества); · приобретение путевок к очередному отпуску; · завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.) Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда6. Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур. Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника. Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия. Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула: Э = 0 : Ч х К, · 0 — объем работы в единицу времени; · Ч — численность работников; · К — показатель качества труда. Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: · производительность труда и ее изменения; · доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда; · качество работы; · квалификация работника; · затраты живого труда на подученную прибыль; · экономия живого труда; · экономия средств на заработную плату; · рациональное использование рабочего времени.
Популярное: Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (226)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |