Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств руководителя и персонала предприятия.
Управление персоналом в СУП «Отменные продукты» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль. Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия: · Первичное собеседование с гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность; · Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания. · Медицинское освидетельствование кандидата. · Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника. Отбор кандидатов для трудоустройства в СУП «Отменные продукты» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств. Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата. Создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих. Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаем провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9) После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом [14]. Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)
Мотивы | Значения | ||||||||||||||
Значимы для меня | Главные в нашем коллективе | Хотел бы увидеть у своих сотрудников руководитель | |||||||||||||
ср. оценка балл | Величина выбора % | ср.оценка балл | величина выбора % | ср.оценка балл | Величина выбора % | ||||||||||
Стремление к получению большого материального вознаграждения | |||||||||||||||
Стремление к продвижению по службе | |||||||||||||||
Удовлетворение от хорошо выполненной работы | |||||||||||||||
Уважение со стороны руководителя | |||||||||||||||
Хорошее отношение со стороны товарищей | |||||||||||||||
Стремление проявить себя, выделиться | |||||||||||||||
Осознание общественной значимости своего труда | |||||||||||||||
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки | |||||||||||||||
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений | |||||||||||||||
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. |
Заключение
Подводя итоги, можно сказать, что руководитель в равной степени способен обеспечить предприятию, как успех, так и крах. Основные цели руководства - результативность и эффективность (производительность) организации.
В своей практической деятельности руководители вынуждены постоянно корректировать стиль руководства в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению поведения руководства. От набора деловых и личных качеств руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
По результатам исследования, в ходе которого были рассмотрены содержание понятия «руководство» и «руководитель». Описаны деловые и личностные качества, которыми должен обладать успешный руководитель, описаны методы оценки качеств руководящего персонала. Проделан анализ экономической и социальной эффективности деятельности руководителя СУП «Отменные продукты», разработаны основные направления по совершенствованию методов оценки деловых и личных качеств управляющего персонала.
Директор СУП «Отменные продукты» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.
При выборе системы оценки персонала и управляющего руководства необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав в едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Коллектив СУП «Отменные продукты» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За время своей работы они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект. И если в дальнейшие годы у руля СУП «Отменные продукты» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.
2019-12-29 | 313 | Обсуждений (0) |
5.00
из
|
Обсуждение в статье: Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств руководителя и персонала предприятия. |
Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓ |
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...
Система поиска информации
Мобильная версия сайта
Удобная навигация
Нет шокирующей рекламы