ОАО «Брестский молочный комбинат»
Достаточно длительное время на предприятии существовало два отдела, занимавшихся непосредственно работой с персоналом. Численность занятых работой с персоналом составляла около 7 человек: 3 человека в должности, «экономист по труду», начальник отдела кадров, инспектор отдела, инспектор по пенсионным вопросам и инженер по обучению. Структура во многом характерная для большинства отечественных предприятий данного уровня. Если использовать содержательный подход к управлению персоналом, то в совокупности данные два отдела выполняли следующие функции управления персоналом: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала. В тоже время практически не велась работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры). Причиной невыполнения ряда функций являлось, на мой взгляд, отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладали обширными практическими умениями, никто из них не обладал теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения отсутствующих у отдела функций. Слияние отделов в единую службу управления персоналом в марте 2004 года преследовало следующие цели: обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в труде сотрудниками; эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех сотрудников предприятия; достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды предприятия, сближение интересов работников и ожиданий предприятия, связанных с профессиональной деятельностью; систематическое доведение до служащих политики предприятия и собственной политики службы управления персоналом. Для достижения этих целей в функциональной структуре службы управления персоналом были выделены следующие блоки: 1. Блок разработки организационной структуры управления: выполнение функций по проектированию организационной структуры предприятия, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций. 2. Блок анализа и развития средств стимулирования труда: оплата труда, стимулирование труда, работа по нормированию и научной организации труда, разработка режимов труда и отдыха, графиков сменности, изучение и анализ причин текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины и т.д. 3. Блок планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: отбор, адаптация, развитие, оценка, трудовые перемещения персонала, контроль за созданием и поддержанием в коллективе позитивного социально-производственного микроклимата. 4. Блок оформления и учета персонала: выполнение функций по учету и оформлению персонала. В состав службы управления персоналом были включены следующие должности: · Начальник службы - с главной задачей по организации, координации и контроля за деятельностью отдела; · Экономист по труду (3 человека) - для выполнения задач по 1 и 2 блоку; · Менеджер по обучению (из ОК) - для выполнения задач по 3 блоку; · Инспектор отдела кадров (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку; · Инспектор по пенсионным вопросам (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку. Помимо вышеперечисленных, в отдел были введены новые должности: · Экономист по отбору и адаптации персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку; · Экономист по оценке и трудовым перемещениям персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку. Итак, сегодня система управления персоналом на ОАО Брестский молочный комбинат» представляет собой единый отдел, занимающейся работой с персоналом, и внедрением в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие ранее в существовавшей системе управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом на ОАО представлена в Приложение 3. В обязанностименеджера по персоналу(Приложение 7)ОАО «Брестский молочный комбинат» входят: 1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда. 2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3. Организация экскурсии по рабочим местам. 4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем). 5. Организация обучения (совместно с отделом обучения). 6. Введение в коллектив (совместно с руководителем). [21, c. 366] Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем. При отборе кадров руководство ОАО «Брестский молочный комбинат» руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, так как, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать. Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния. Основная цель отборочного собеседования на ОАО «Брестский молочный комбинат» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции: · информирование кандидатов о деятельности ОАО «Брестский молочный комбинат» и объяснение им преимуществ работы в ней; · реалистичное описание работы; · выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают; · прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей; · предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу. Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему основные условия трудового договора, такие как: оплата труда; материальное стимулирование; вычеты из зарплаты; время работы; отпуск; оплата больничных листов; соблюдение трудовой дисциплины; По окончанию собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу и подписывается Трудовой контракт. Нормы поведения Характеристика профессиональных навыков (резюме) Приглашение претендентов Проведение собеседования Критерии оценки кандидатов Обсуждение полученных результатов Принятие решения: принять или нет Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок Рисунок 3. Схема процесса отбора персонала на ОАО "Брестский молочный комбинат"
Для успешной адаптации важен социально-психологический климат на предприятии. На процессе адаптации возможно сказывается уровень нормирования труда. Существующие нормы на заводе достижимы для работников, имеющих высокие профессиональные навыки, темп и сноровку в работе. Этими качествами молодые рабочие, не имеющие стажа работы, естественно, не обладают, поэтому они трудно уживаются в сложившихся коллективах бригад, ощущают большую физическую напряженность и моральную неудовлетворенность работой. Необходимое условие успешной адаптации работников - эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т.е. работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения. Для успешного вхождения в коллектив новый работника знакомят с системой оплаты труда на предприятии, с механизмом начисления заработной платы. С рабочими проводят собрания, разъясняют систему оплаты труда в целом по предприятию, что позволяет пресечь появление негативных мыслей, обид, появлению различных слухов.ОАО «Брестский молочный комбинат» имеет повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. В качестве основных преимуществ при выборе места работы именно на ОАО «Брестский молочный комбинат», управленческим персоналом приводятся следующие факты: оплата больничных, отчисления в пенсионный фонд, единый социальный налог, оформление на работу в соответствии с трудовым законодательством (запись в трудовой книжке), дополнительные отпуска работникам, занятых на вредных условиях труда и другое, то есть выполнение трудового законодательства. На предприятии разработано положение о премировании, где четко оговорено за какие проступки работники лишаются премии и за что размер премии снижается. Правилами внутреннего распорядка предусмотрена 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Процесс трудовой адаптации характеризуют количественные и качественные показатели (Таблица 1). Таблица 1. Показатели, характеризующие трудовую адаптацию на ОАО «Брестский молочный комбинат»
Примечание. Источник: собственная разработка
Данные показатели информируют о невысоком уровне адаптированности, о возможных проблемах в сфере управления персоналом. Основные проблемы политики управления кадрами на предприятии, вероятно, следующие: отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия; наблюдается неудовлетворенность заработной платой.
Популярное: Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (191)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |