Пути совершенствования кадровой политики предприятия
Проведя исследование диагностики кадровой политики в целях повышения эффективности кадрового менеджмента в ОАО «КАМАЗ» рекомендуется внедрение непрерывного обучения кадров. Для проведения оценки потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и можно выполнить тремя способами: 1. Оценить потенциал работника. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей. Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы. 2. Оценить индивидуальный вклад работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала. 3. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника. Оценку кадров можно проводить с помощью анкет, которые должен разрабатывать цент обучения персонала. Данные анкеты могут помочь выявить руководству отношение работников и самого руководства к процессу обучения персонала. А так же выявить, совпадает ли мнение персонала и руководства относительно обучения персонала. Это важно. Так как, определение этого мнения, поможет руководству усовершенствовать систему обучения персонала, тем самым, повысив заинтересованность персонала к обучению. А этот фактор улучшит качество работы сотрудников, а в целом работу всего предприятия. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: - простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае; - наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; - однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; - сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; - преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления; - актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий. Мы разработали примерные анкеты, по которым можно провести исследование в области обучения персонала (см. Приложение Г, Д). Результаты, полученные в результате анкетирования, являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников. Для совершенствования действующей системы оценки персонала в ОАО «КамаПРЗ» необходимо: 1. Разработать критерии соизмерения труда в сфере производства и управления. 2. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу: - с резервом кадров на руководящие должности; - по планированию карьеры специалистов; Совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает. Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни: - низкие реальные доходы работников; - неблагоприятные условия труда; - неэффективная система материальных и нематериальных стимулов привлечения молодежи на предприятие; - снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи. Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер: 1. Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой молодых специалистов. 2. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений. 3. Заключить договор с ВУЗами на подготовку специалистов дефицитных для предприятия специальностей. 4. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие. 5. Продолжить развитие молодежного движения на заводе. В ОАО «КамПРЗ» большое место уделяется системе стимулирования труда. Таки образом, нами был разработан ряд предложений для совершенствования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ».
Заключение В заключение выпускной квалификационной работы целесообразно подвести итоги. В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации. Во второй главе дипломной работы мы провели диагностику кадрового потенциала ОАО «КамПРЗ». Во-первых, была дана экономическая характеристика предприятия. Во-вторых, был рассмотрен кадровый потенциал предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, а также мотивацию, ротацию персонала ОАО «КамПРЗ». В компании применяются различные программы, помогающие сотрудникам компании ускорить профессиональный (карьерный) рост. Существуют также программы мотивации сотрудников. Важное значение имеет тот факт, что руководство компании не останавливается на достигнутом и внедряет новые программы, в данном случае, новаторскую программу поощрения сотрудников акциями компании. В-третьих, были выявлены уже выработанные на предприятии определенные стратегии и тактики управления человеческими ресурсами: обучение и развитие персонала, формирование «Золотого фонда рабочих», продвижение по служебной лестнице. На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ». В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.
Глоссарий
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) 2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 №2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ). 3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 25.07.2002 №112-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ). 4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.07.1998 №96-ФЗ, от 31.12.1998 №193-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ). 5. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ). 6. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ). 7. Федеральный закон «Об акционерных обществах» №208-ФЗ // «Российская газета» №46 от 29.12.1995 г. Учебно-методическая литература 1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122. 2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 90-95. 3. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2001. 4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г. 5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 101-104. 6. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005 с212-213 7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002 8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2001 – с.304 9. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69. 10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000. 11. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005, с.92. 12. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004. 13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2002. 14. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001. 15. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000. 16. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004 17. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г. 18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002. 19. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом “Деловая литература”- Издательство – «ГЕЛАН», 2001. 20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.2002. 21. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003 22. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002. 23. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с английского). М.:Агенство "Фаир", 1998. 24. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 1995г. 25. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183. 26. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997 27. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2003. – 128с 28. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000. 29. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003 30. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 1996 31. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики. - М.:1991. 32. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск: 1999. 33. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2002 34. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003 35. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001 36. Устав ОАО «КАМАЗ» от 09.06.2008 (обновленный и дополненый) 37. Бухгалтерский баланс ОАО «КамПРЗ» за 2008г. 38. Бухгалтерский баланс ОАО «КамПРЗ» за 2008 г. 39. Отчет о прибылях и убытках в ОАО «КамПРЗ» за 2008г. 40. Отчет о прибылях и убытках в ОАО «КамПРЗ» за 2008 г. 41. Штатное расписание ООО «КАМАЗмонтаж» за 2008г. 42. Кадровая политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2008 г. 43. Социальная политика ОАО «КамПРЗ» на 01.12.2008 г. 44. Положение о мотивации труда РСиС ОАО «КамПРЗ» 2008 г. 45. Планирование трудовой карьеры персонала ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ на 2008 г. 46. Положение о формировании программно-целевых групп в ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2008г. 47. Система стимулирования труда в ОАО «КАМАЗ» за 2008гг. 48. Политика ООО «КАМАЗмонтаж» в области повышения качества продукции 2008 г. 49. Политика в области охраны здоровья и безопасности персонала ОАО «КамПРЗ» 2008 г. 50. Правила внутреннего распорядка для персонала ОАО «КАМАЗ» 2008г. 51. Положение о ротации кадров в ОАО «КамПРЗ» за 2008 г.
Приложения Приложение А
Таблица 1 - Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики
Приложение Б
Таблица 2 - Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации
Приложение В
Приложение Г
Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) Участник обучения (Ф.И.О.) __Смирнов Александр Николаевич Подразделение, должность рабочий сборочного цеха обучения Рабочий режим сборочного цеха____________________ Дата обучения 14.03.2009-18.03.2009 Место проведения (город, учебное заведение) 1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
Таблица 1
Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле: 2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: 3. Необходимо конкретизировать указания индивидуально для каждого рабочего цеха и следить за выполнением обязанностей
3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: Обучение по теме: «Рабочий режим сборочного цеха» необходимо проводить непосредственно на практике, пользуясь не только теоретическим материалом, но и наглядными средствами: станками, инструментами.
Дата ___19.03.2009____ Подпись _Смирнов А.Н._
Приложение Д
Анкета оценки обучения (заполняется руководителем) Подразделение Сборочный цех__________________ Руководитель (Ф.И.О.) Муравьев Геннадий Андреевич частник обучения (Ф.И.О.) Смирнов Александр Николаевич Должность участника рабочий сборочного цеха______ Тема обучения (семинара) Рабочий режим сборочного цеха ____________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): Необходим практический опыт работы в цехе и в коллективе 3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): О работе в коллективе, работа на фрезерном станке, 4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: Обучение должно быть систематическим, актуальным, специализирующемся на каждом цехе отдельно. Дата __19.03.2009__ Подпись _Муравьев Г.А.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (198)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |