Отбор в системе управления персоналом: задачи, методы, основные этапы.
Отбор персонала – это процесс выбора сотрудника, максимально полно удовлетворяющего потребностям организации из числа 2 или 3 кандидатов с помощью специальных процедур. Логика отбора: о каждом кандидате собирается информация, она проверяется и сравнивается с должностной инструкцией. Существует несколько условий для успешного проведения отбора: 1. Чёткое представление о параметрах (квалификационных, личностных, физиологических), которыми должен обладать кандидат. 2. Проведение отбора предполагает отбор не случайных людей, а профессионалов. 3. Для включения претендентов необходимо точно и адресно сформулировать запрос в соответствующий сегмент (кадровый маркетинг). Основная задача отбора – формирование штата организации, полностью удовлетворяющего целям организации. Отбор персонала в организации ведёт кадровая служба. При появлении вакансий проверяется фонд заработной платы, штатное расписание, затем информация предоставляется во вне организации. Основные этапы отбора персонала: 1. Приём кандидата. - составляется список всех претендентов - согласуется время проведения интервью или тестирования - оговаривается перечень предоставляемых документов и срок их предоставления - знакомство кандидатов с условиями конкурса 2. Предварительное собеседование. Цель этого этапа – выявить совершенно неподходящих кандидатов. 3. Бланк заявления о приёме: - паспорт (другой документ, удостоверяющий личность) - трудовая книжка или выписка из неё - справка о доходах (для гос. службы) - справка о состоянии здоровья - анкета соискателя - личное резюме - рекомендательные письма 4. Отборочные тесты. Важно соблюдать принципы тестирования (надёжность, апробированность, валидность, конфиденциальность, специальное хранение результатов). Можно использовать несколько тестов. Вообще по классификации АнастАзи существуют: - тесты – интеллект (IQ); - тесты профессиональных способностей (фрагмент, модель будущей работы, ситуация , характерная для будущей работы); - личностные тесты (опросники, проективные методики (тест Люшера)). 5. Интервью. Оно проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно: - позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата - можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов) - можно получить дополнительные сведения о кандидате - можно рассказать кандидату о предстоящей работе Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера). Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов). 6. Исследование предыстории кандидата. Можно пропустить этот этап, если раньше определилась группа наиболее подходящих кандидатов. В противном случае – здесь изучается рекомендации, материалы специальных проверок. 7. Принятие решения в кадровой службе (предварительный отбор). 8. Финальный отбор на уровне конкретного руководителя. 9. Медицинская проверка. На Западе проводится дополнительное медицинское обследование за счёт организации, в России медицинская справка подаётся со всеми документами. 10. Приём на работу, планирование карьеры, адаптация, через год – аттестация.
Вопросы кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления и отбор персонала. Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно – организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственного органа. В своё содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер, направленных на обеспечение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Суть его заключается в опережающем наращивании числа специализированных, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственной службы, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур, как федерального, так и регионального уровня, с учетом возрастающих требований к их квалификационным и личностным качествам.
Психодиагностика в управлении персоналом.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (315)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |