Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО ТД «Крес»
В ходе данного исследования получена модель отношения сотрудников к работе, представленная на рис. 12.
Рисунок 12. Модель отношения сотрудников к работе
В соответствии с выявленными теоретическими закономерностями и авторскими моделями видения мотивационного аспекта управления персоналом составлялись рекомендации по результатам исследования. Наиболее значительная из рекомендаций исходит из того, что для использования мотивирующих критериев организации труда необходимо помнить, что каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и всем другим, кто требует действия от сотрудников, а радость от работы у работника связана с причастностью к результатам деятельности организации. Исполнители хотят, чтобы их работа была значима для других людей. Для каждого работника важно проявить свои способности и значимость. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» должно получить имя своего создателя, каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Работник хочет ощутить свою значимость. Следует помнить, что каждый человек стремится к спеху. Успех - это реализованные цели, а без признания - приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение. Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают и снижают готовность к труду. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальнику. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом. Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания, но болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты - результат». Рекомендации по вопросу включения управленческих принципов в основу управления трудовой мотивацией исходят из того, что главным экономическим стимулятором является оплата труда, которая должна полностью соответствовать уровню решаемых конкретным работником производственных задач, а система оплаты труда - побуждать к постоянному профессиональному развитию и повышению компетентности. Любая инициатива работника, результатом которой стало повышение эффективности выполняемых функций и, как следствие, положительный экономический результат, должна дополнительно вознаграждаться с использованием не только материальных, но и моральных средств. Любой работник фирмы должен рассматриваться ее руководством как потенциальный (или состоявшийся) партнер, с передачей ему прав участвовать в управлении деятельностью организации (например, в качестве акционера) и возложением ответственности за результаты работы всего коллектива в пределах его компетенции и акционерного риска. Для планирования этапов управления поведением сотрудников необходим я рекомендую алгоритм управления поведением, которое имеет свои закономерности и осуществляется несколькими этапами: Ø Выявление форм поведения, необходимых для достижения поставленных организацией целей при допустимых затратах. Ø Разработка стратегии поведения в организации и системы мотивации. Ø Изменение мотивационных установок сотрудников, связанных с их прошлым опытом. Ø Формирование и поддержание стандартов поведения у сотрудников; Ø Организационное регламентирование. Ø Измерение поведенческих событий в организации. Ø Уменьшение дисфункциональных форм поведения сотрудников в организации. Ø Прием новых сотрудников в соответствии с требуемыми стандартами поведения в организации. Для формирования позитивной мотивации у сотрудников рекомендации строятся на основе того, что ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю, что должны существовать известные исполнителю вознаграждения за достижение этих результатов. Вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей. Необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу. Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов. Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим. Получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо. Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом. Выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения. Работники должны быть уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания. Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциальный уровень мотивации. Для усиления организационной причастности сотрудников мной рекомендованы приемы и программы социальной ответственности, такие, как защита окружающей среды, и помогать тому сообществу, в котором организация располагается и действует. Важно заинтересованно относиться к своим сотрудникам, например, демонстрируя заботу об их благополучии, помогая им в тяжелые времена и приглашая их принять участие в решениях, которые на них повлияют. Причастность также имеет слабую отрицательную корреляцию с прогулами и с опозданиями на работу. Более сильная отрицательная связь существует между причастностью и текучестью кадров. Люди, привязанные к своей организации, с меньшей вероятностью готовы ее покинуть; их положительное отношение к организации само по себе служит барьером, мешающим им ее оставить. Для углубления удовлетворенностью сотрудников уровнем работой рекомендую не исходить из того, что люди с низкими показателями функционирования не довольны своей работой, и наоборот, что сотрудники, демонстрирующие высокие результаты, полностью довольны своей работой. Не нужно исходить из того, что сотрудники, которые прогуливают, не удовлетворены или что они не имеют необходимой мотивации приходить на работу. Прогулы - это, помимо прочего, и функция возможности присутствовать на работе. Важно управлять прогулами, а не устранять их полностью, нужно помнить, что определенное число прогулов для организаций и сотрудников часто имеет функциональный характер. Нужно помнить, что увольнение приносит организации, как издержки, так и выгоды, поэтому следует оценить и те, и другие. В частности, прежде чем беспокоиться об уходе сотрудника, необходимо ценить результаты его работы. Если сотрудники делают только то, что им говорят, и редко демонстрируют организационное социально значимое поведение, следует установить уровень их удовлетворенности работой, выявить грани работы, которыми они недовольны, и там, где можно, внести изменения. Для усиления положительных сторон индивидуальности сотрудников рекомендую исходить из того, что чувства, мысли, отношение, и поведение сотрудников частично определяются их индивидуальностью, которую изменить трудно. Когда возможно, следует создавать такую трудовую ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека. Хорошее соответствие, скорее всего, приведет к положительному поведению и отношению. Нужно поощрять наличие организации индивидуальностей различных типов. Рекомендую стараться понимать и принимать, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительное отношение и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности; принимать, что другие сотрудники, вполне вероятно, будут чаще, чем остальные, высказывать жалобы и испытывать стресс именно по этой же причине. Важно осуществлять более жесткий контроль только за сотрудниками, которые не склонны брать на себя инициативу при возникновении проблем и всегда стараются обвинить кого-то или что-то, когда события идут не так, как следует. И дополнительно поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой, которые, как правило, принижают свои возможности и высказывают сомнения в своих способностях. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные Фомы устройства как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации. Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на расширение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда. Основная идея исследования исходит из понимания мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, то есть процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие как льготы, премии, статус), то есть инструментальная мотивация. Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности персонала государственной службы и частной фирмы. Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников коммерческих предприятий, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления. В исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации. В коммерческой фирме вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние. Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением, разрабатываемом в рамках практики менеджмента и управления персоналом. Изученное в исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных служащих позволяет разработать им программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела). В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические факторы управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных. В результате анализа полученных данных намечены приоритетные направления в работе с персоналом организаций различных форм собственности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовая литература 1. Конституция РФ М.:Проспект, 2007 - 192 с. 2. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 г. № 1496-Пр. . Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». . Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». . Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим». . Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации С2003-2005 годы)» на 2006-2007 годы». . Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы». . Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной службы». . Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». . Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. . Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации”. Научная и учебная литература 12. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация команд. работы: реинжиниринговая технология: [учеб. пособие] / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 960 с. 13. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин; Рос. акад. образования, Моск. психол. -социал. ин-т . - 3-е изд. - М.: Флинта: Моск. психол.- социал. ин-т, 2005. - 224 с. . Аверченко Л.К. Управление поведением в организациях: Учебное пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 183 с. 15. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС, - 2004, - № 1, С. 78-82. 16. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели упр.: учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с. 17. Балл. Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66. . Барабашев А.Г., Кабышев С.В., Клименко А.В., Клищ Н.Н., Конов А.В., Оболонский А.В. и др. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. / Отв. ред. Барабашев А.Г. / М.: «Формула права», 2006.- 235 с. . Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами // Управление персоналом, 2004. - № 5, С. 37-40. . Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ООО «Книгодел», 2004. - 145 с. . Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер, 2004. - 219 с. . Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер; Под общ. ред. И.М.Степнова. - М.: Бином. Лаб. знаний, 2004. - 799 с. . Джонсон М. Битва за персонал: Что требуется для привлечения и удержания необходимых вам талантов: Пер. с англ. / М. Джонсон. - СПб.: Питер, 2004. - 304 с. . Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 184 с. 25. Иванов В. П. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба, РАГС, № 5 (37), 2005. С. 30-34. 26. Иванов Ю.В. Реструктуризация персонала предприятия//Упр. персоналом. - 2005. - № 23. - С. 58-61. 27. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час С. В. Иванова. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с. . Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004.- 512 с. 29. Карпенко А.С. Профессия - государственный служащий // Государственная служба, РАГС, №2 (34), март - апрель, 2005. С. 23-25. 30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с. 31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр., Воронеж. гос. ун-т. - М.: Инфра-М, 2005. - 301 с.Климчук В.А. тренинг внутренней мотивации. СПб: Речь. 2005. - 76с. 32. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.- 153 с. 33. Клищ Н.Н. Реформирование систем стимулирования государственных гражданских служащих. //Государственное управление: новые технологии. Материалы международной конференции факультета государственного управления МГУ (25-28 мая 2004 г.), М.: Полиграф сервис, 2004.- С.46-49. . Клищ Н.Н. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих. // Материалы международной конференции Мирового Банка, Издательство Всемирного Банка, 2006. - С. 47-59. 35. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 14-16. 36. Лояница Й. Инвестируйте развитие персонала: Беседа с ведущим аудитором OQS/EVROCERT/IQNet(Австрия)// Методы менеджмента качества. - 2005. - № 1. - С. 28-30. . Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии, 2005. - № 5, С. -25-33. . Мишурова И.В. Управление малой фирмой. - Ростов-на-Дону, 1999. . Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- М., 2005.- 224с. . Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2001.-464с. 41. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика. - 2000. - С. 19. . Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие / С. К. Мордовин. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с. 43. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. - М., 2005.- 528с. . Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов / И. П. Николенко. - М.: Страховое ревю, 2004. - 358 с. 45. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., Азбуковник, 2001. - С. 528. 46. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р. Латфуллина. - М.: Айрис-пресс, 2006. - С. 7. 47. Подчуфаров И. Кадры решают все // Упр. компанией. - 2005. - № 6. - С. 52-55. 48. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М., 2004.-279с. . Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: руководство для руководства: [пер. с англ.] / Ф. Райхельд. - СПб.: Питер, 2006. - 256с. . Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Пробл. теории и практики упр. - 2006. - № 11. - С. 108-116. . Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - № 11. - С. 26-30. . Система периодической оценки персонала//Справ. по упр.персоналом.-2006.-№ 8.-С.9-54. . Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справ. по упр. персоналом. - 2004. - № 6. - С. 90-96. . Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб: СПбГУП, 2004. . Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2004. -128 с. . Управление персоналом организации: практикум / М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 365 . Управление персоналом: учеб. пособие / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. - М.: Экзамен, 2006. - 352 с. . Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Упр. персоналом. - 2006. - № 18. - С. 64-67. . Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. - 2005. - № 12. - С. 77-82. . Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М., 2004.- 352с. 61. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа. 2005. - 326 с. 62. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с. 63. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена.- М., 2003.- 185с. . Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике.- Волгоград, 2006. - 156 с. . Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2006. -247 с. . Шкурко А., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2005. - №11. - С. 17-19. . Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента.- Киев, 2005. - 132 с. . Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины XX века. Учеб. пос. для вузов.- М., 1997. - 416 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1
Эволюция представлений исследователей об активности человека
Приложение 2
Различные аспекты понимания понятия «потребность»
Приложение 3
Процесс трансформации потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы функционально-генетического формирования мотивационных образований личности
Примечание: Этап: I - осознания побуждения. II- принятие мотива, III-реализация мотива, IV-закрепление мотива, V-актуализация побуждения. Мотивационные образования: А - неосознанное побуждение, В - осознанное побуждение, С - принятый мотив, D -реализуемый мотив, Е - потенциальное побуждение. Кризис: 1- осознания побуждения, 2-принятие мотива, 3-реализация мотива, 4-закрепление мотива, 5-актулизация побуждения. Линии: сплошная со стрелкой - путь развертывания мотивационных тенденций, пунктирная со стрелкой - путь свертывания мотивационных тенденций, штрих пунктир со стрелкой - путь образования мотивационных кризисов; крестики на сплошной линии-блокировки этапов формирования мотивационных образований.
Приложение 4
Авторские подходы к определению понятия «мотивация»
Приложение 5
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (224)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |