Оценка системы подбора и расстановки персонала при найме в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма
Цель кадровой и социальной политики МОУ СОШ №1 - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием образовательной сферы. В основу работы с кадрами положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного труда, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность профессионального роста. Имеющаяся в настоящее время численность педагогических работников удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах. Средний возраст педагогических работников - 35 лет (в 2008 году - 36 лет). В МОУ СОШ №1 осуществляется планомерные подготовка и прием на работу молодых специалистов. Возрастная структура педагогических работников представлена на рисунке Основными задачами Общества по работе с персоналом являются: проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности; разработка системы материальной, социальной мотивации персонала; создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров; проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.
Рис. 1 - Структура персонала по возрасту
В связи с введением государственных образовательных стандартов второго поколения, переходом школы на новые образовательные программы, начиная с 2007 года, возросла потребность в подготовке персонала. Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями. Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи сотрудников. Аттестация рассматривается как сочетание нескольких оценок: оценки производственной деятельности, результатов труда; оценки трудовой дисциплины; регулярной оценки. Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа. . Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование коллектива о сроках аттестации. . Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: Директор школы, заместитель директора, руководитель Методического объединения; юрисконсульт; психолог-консультант . Основной этап: организация работы аттестационной комиссии, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов. . Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников. Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего: для повышения стимулирующей роли оплаты груда; положительного воздействия на мотивацию сотрудников; планирования профессионального обучения; планирования профессионального развития и карьеры; формирования резерва руководящих кадров; при подборе кадров; при принятии решения для вознаграждения. Важнейшим фактором эффективной работы является непрерывная переподготовка. Чем выше разряд педагога, тем выше производительность и качество его труда. В МОУ СОШ №1 г. Надыма практикуется непрерывная система профессионального обучения работников. Время обучения засчитывается в общий стаж, за это время выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Подбор педагогических работников Выявлены следующие источники подбора педагогических работников:
Таблица 12 - Источники подбора персонала
Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (- это другие образовательные учреждения и организации - 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме. Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования. В процессе проведения отбора кандидатов одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание. В МОУ СОШ №1 г.Надыма применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Другой основной принцип кадровой работы - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры. Политика работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Действующая система работы с педагогическими кадрами достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией современной школы, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель - предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы подбора и оценки персонала. Расстановка педагогических кадров Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников. Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в исследуемой организации используется профильный метод. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.
Таблица 13 - Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров
. Показатели уровня квалификации: . квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей; . квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний; . квалификация работника соответствует требованиям должности. . Показатели деловых качеств: . работник не выполняет многие должностные обязанности; . работник не выполняет некоторые должностные обязанности; . работник полностью выполняет предусмотренные обязанности; . работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности). . Показатели работоспособности: 1. работник недостаточно трудолюбив; . работник трудолюбив, но работает безынициативно; . работник трудолюбив, но недостаточно инициативен; . работник достаточно трудолюбив и инициативен; . работник в труде проявляет самоотверженность, инициативу. . Показатели качества выполняемой работы: . исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе; . исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе; . исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности; . исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. . Показатели стиля и методов работы: . сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики; . сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе; . работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе; . работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации; . работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы. . Показатели, характеризующие аналитические способности: . работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации); . работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления; . работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации; . работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах подразделения и организации в целом. . Показатели участия в инновационной деятельности: . работник не принимает участия в совершенствовании и управления; . работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации; . работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок; . работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации. . Показатели дисциплинированности: . работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; . работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; . работник дисциплинирован. . Показатели психологической совместимости с коллективом: . работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны; . работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов; . психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе. Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры: приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности; приоритетная цифра 1 - выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым; приоритетная цифра 2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным; приоритетная цифра 3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным; приоритетная цифра 4 - выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым. Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ
Популярное: Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (255)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |