Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов
· · ·
После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее. Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию. Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы. Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями: 1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура). 2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе. 3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде. 4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.). 5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста. Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме. Стратегия и тактика проведения собеседования Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи: · · ·
Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек "слышит только то, что хочет слышать" и делает необоснованный выбор. Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны). Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы. Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.). Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность. Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы. Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о "не слишком престижных" должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение. Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют "пустить пыль в глаза" и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности. Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения. ^ Техника проведения собеседования Основные требования и рекомендации по технике проведения интервью: · · · · · ·
1. Представьтесь. 2. Обозначьте цель и процедуру интервью. 3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи. 4. Задайте общий вводный вопрос (например: "Где вы работали раньше?"). Этап 2. Основная часть интервью 1. Исследуйте оцениваемые компетенции. 2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение. 3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.
1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии. 2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо: просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу); провести тестирование (если требуется); рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата; завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника. Десятка лучших вопросов для интервью
2. Назовите самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере. 3. Какова была самая серьезная критика, обращенная когда-либо в ваш адрес? 4. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать. 5. Что ваш последний начальник постарался бы улучшить в вас? 6. Если бы повторились последние десять лет вашей карьеры, что вы сделали бы по-другому? 7. Опишите самое трудное решение из тех, которые вы когда-либо принимали. Оглядываясь назад, было ли ваше решение наилучшим из возможных? Почему да или почему нет? 8. Если бы я поговорил с вашим руководителем (настоящим или прежним), какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил? 9. Предположим, вы уже работаете в нашей компании три-шесть месяцев назад, однако дела идут не совсем хорошо. Как вы полагаете, что и по каким причинам может не получиться? 10. Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?
2. Что для вас более важно - истина или комфорт? 3. На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках? 4. Является ли честность всегда лучшей политикой? 5. Насколько снисходительным было ваше отношение к выявленным в течение года ошибкам ваших подчиненных? 6. В чем, по вашему мнению, основная сила вашей организации? Почему? 7. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман? 8. Всегда ли клиент прав? 9. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов - нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил - как бы вы его устроили? 10. Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности, по срокам исполнения обязательств?
1. Вопросы к кандидату (открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие - цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий). 2. Просьбы привести примеры из личного опыта. 3. Конкретные ситуации для разбора. 4. Ролевые игры. 5. Встроенные в собеседование тесты и задачи. 6. Письменные задания. 7. Провокации. 8. Предложение кандидату задавать вопросы.
1. Заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность. 2. Зафиксированные выводы о претенденте для приглашения на возможные должности в будущем. 3. Получение полезной деловой информации от кандидата. 4. Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером. 5. Выход через него на новые интересные контакты. 6. Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным человеком. Выводы: 1. Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из возможных результатов. 2. Количество и качество итогов беседы определяются: мастерством интервьюера; продолжительностью разговора; ценностью кандидата.
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2964)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |