Особенности развития организационной культуры предприятия
Приступая к анализу процесса развития корпоративной культуры, в нём следует выделить три ключевые процедуры: формирования, поддержания и совершенствования (изменения). Формирование организационной культуры сводится, главным образом, к установлению определённого типа отношений внутри самой организации, а также между ней и внешней средой. Иначе говоря, на этом этапе необходимо решить две взаимосвязанные задачи: внешней адаптации и внутренней интеграции. Нахождение «консенсуса» с внешним окружением и выживание фирмы в условиях конкурентной борьбы обеспечивается благодаря декларированию миссии, целей, стратегии и тактики поведения, а также непосредственному взаимодействию с факторами макросреды (т.е. учёту природных, экономических, демографических, политических, правовых, нравственных, научно-технических явлений и тенденций общественного развития) и субъектами микросреды (поставщики, клиенты, посредники, конкуренты, контактные аудитории). Проблема внутренней интеграции (поиска оптимальных способов организации профессиональной деятельности) решается по следующим основным направлениям: · выбор концепции, языка и средств коммуникации; · определение границ организации, критериев принадлежности к ней и выхода из неё; · распределение властных полномочий и ответственности; · установление формальных и неформальных правил общения; · формирование системы стимулирования (мотивации) персонала; · конкретизация роли и значения корпоративной идеологии, символики, традиций и перспектив развития организации. Исследование «внешних» и «внутренних» условий, влияющих на формирование организационной культуры, следует дополнить ещё одной классификацией – «десяткой», введённой в научный оборот Е. Шайном (см. таблицу 14.1), а также иллюстрацией взаимодействия первичных и вторичных факторов организационной культуры (рисунок 14.1). Поддержание организационной культуры на требуемом уровне – не менее важная и сложная задача, чем её создание. Бережно сохранить наследие предков, тиражируя испытанную временем «классику» для новых поколений и виртуозно соединяя её с «модерном», – значит решить проблему «отцов и детей». Таблица 14.1 Составляющие организационной культуры (по Е. Штайну)
Первичные «Вектор» факторы взаимодействия
Вторичные факторы Рис. 14.1. Состав и содержание факторов, определяющих организационную культуру.
На основе изучения опыта успешных компаний американцы Т. Питерс и Р. Уотерман пришли к выводу о том, что наиболее эффективными слагаемыми организационной культуры являются: · вера руководителей организации в свои действия; · связь с потребителем; · поощрение самостоятельности и предприимчивости; · отношение к людям как к главному фактору повышения производительности и эффективности труда; · знание того, чем управляешь; · соблюдение требования не выполнять незнакомую работу; · простота структуры и немногочисленный аппарат управления; · сочетание в управлении организацией гибкости и жёсткости. В результате многочисленных исследований учёные неоднократно подтверждали наличие положительной корреляции между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективностью, хотя при этом и расходились в оценках полученных значений. Необходимость совершенствования организационной культуры очевидна. Подобно тому, как здоровый «как бык» человек, построенное «на века» здание или «швейцарский» часовой механизм время от времени нуждаются в профилактическом осмотре, косметическом или капитальном «ремонте», организационная культура периодически требует ревизии. Предпосылками, инициирующими такие действия, могут стать: кардинальные изменения во внешней среде (пересмотр экономических, политических, социальных и духовных ориентиров государств, законодательных норм в связи с их членством в международных организациях), принятие новой рыночной стратегии, разнообразные внутренние проблемы. Таким образом, процесс формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры предприятия определяется совокупностью внешних и внутренних, материальных и духовных, первичных и вторичных, объективных и субъективных факторов. В результате целенаправленной деятельности администрации и персонала организации в ней складывается определённый тип культуры или «смесь» из нескольких типов[12]. В структурных подразделениях и группах организации стихийно и/или в плановом порядке возникают и развиваются определённые «почки» (центры), образующие очаги организационной культуры и субкультур. Важнейшей задачей менеджмента (в первую очередь высшего руководства компаний) является своевременное выявление и всемерное содействие их укреплению, углублению и расширению. Топ-менеджеры призваны осуществлять «селекцию» этих культурных «ростков» и тиражирование в рамках принятой и реализуемой «политики» организации по созданию необходимой корпоративной культуры.
Содержание организационной культуры
Понятие организационной культуры невозможно рассматривать без обозначения ее основных элементов, которые и составляют ее содержание. Теоретики организационных структур Ф.Харрис и Р.Моран (1991г.) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: • Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, должности или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются; • Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам; к злу и насилию, агрессии; влияние религии, морали, общесоциальных норм); • Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сдержанное поведение работника в отношении своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм); • Взаимоотношения между людьми (по возрасту, статусу и власти, мудрости и интеллекту, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); • Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и система вознаграждений; отношения «человек – машина», «человек – информация»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе); • Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях или действиях; абстракция и коцептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин) • Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у сотрудников; отношение к опозданиям и неявкам; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени); • Коммуникационные системы и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникаций; существование «телефонного права»; использование жаргона; использование аббревиатур варьируется в зависимости от отраслевой, территориальной, функциональной принадлежности – ЗУНы, ТНК, РФ и т.д.); • Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, соответствие макияжа и прически месту и времени, традиционный создаваемый «рабочий облик»); Питание людей, привычки и традиции в этой сфере (организация питания в рабочее время: приготовление пищи на рабочем месте или существование столовой, кафетерия; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; совместно или отдельно едят сотрудники разных уровней). Организационная культура является, по большому счету, тем стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содержание влияет на все аспекты жизни организации – от процедуры и методов принятия управленческих решений до отношения людей между собой в организационной сфере. Поэтому можно выделить ряд функций, выполняемых организационной культурой. 1. ОК формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие заметно уже на символическом уровне и проявляется при первом знакомстве в манере общения сотрудников между собой, в отношении к клиентам организации, во внешнем виде и языке общения. 2. ОК создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов. Благоприятная ОК дает людям уверенность в себе и в своем завтрашнем дне, что способствует эффективной деятельности организации в целом. 3. ОК усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом. 4. ОК усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Любой сотрудник может быть уверен, что выполнение определенных правил и соответствующее поведение будут одобрены. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы. 5. ОК является средством, с помощью которого формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы поведения. Так, в положении о рекламном отделе фирмы приводятся функции, которые должны выполнять сотрудники отдела; порядок взаимоотношений рекламного отдела с другими подразделениями фирмы; права и ответственность сотрудников отдела и т.д. Ценность организационной культуры для организации в целом состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в действиях работников. Можно сказать, что наличие и действие организационной культуры соотносятся с одним из основных законов организации – законом синергии, усиливая его действие.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1251)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |