Эталонная (власть примера)
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности (даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности дает немедленные результаты). Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как что-то достаточно ценное. Деньги или более престижная должность не всегда способны произвести впечетление на человека и повлиять на его поведение. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Эталонная (власть примера). Харизма – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, т.к. им делегированы полномочия управлять другими людьми. Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Влияние имеет две формы: § убеждение; § участие. Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: 1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их 2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры 3. Окружающая производственная среда - технологический уровень 4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Классификация стилей руководства.Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Теория X описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом. 1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, по 2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают 3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность. 4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на дос Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления. Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. 1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек 2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, 3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выпол 4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2111)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |