Сущность и этапы отбора персонала
Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления персоналом»
1. Набор персонала: сущность и источники 2. Методы набора персонала 3. Сущность и этапы отбора персонала 4. Направления, виды и цели адаптации персонала 5. Аттестация кадров: задачи и последовательность 6. Методы оценки персонала 7. Обучение персонала: цели и методы 8. Переподготовка и повышение квалификации 9. Виды конфликтов 10. Стили разрешения конфликтов 11. Концепции управления человеческими ресурсами 12. Принципы управления персоналом 13. Методы управления персоналом 14. Стимулирование и мотивация труда 15. Типы мотивации туда. 16. Виды стимулирования туда. 17. Организация оплаты труда на предприятии. 18. Формы и системы оплаты труда. 19. Премии, доплаты и надбавки 20. Понятие и основы управления персоналом
Набор персонала, методы набора Набор персонала -массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест. Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников. Виды источников привлечения персонала. Внутренний источник: 1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос сотрудников. 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: - сверхурочной работы; -. совмещения должностей; - временного наема кадров; - переноса отпусков; -.многосменного режима работ. Внешний источник: 1 Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3.. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). 4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными. Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. Сущность и этапы отбора персонала Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов: 1. Оформление анкетных и биографических данных. 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. 3. Собеседование. 4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. 5. Медицинский контроль. 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. 7. Принятие решения о найме на работу. В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказы ваются от процедуры, принимая другие решения. Адаптация персонала Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация персонала подразделяется по направлениям: 1.производственная: · профессиональная; · психофизиологическая; · социально-психологическая; · организационно-административная; · экономическая; · санитарно-гигиеническая. 2. внепроизводственная: · адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; · адаптация к бытовым услугам; · адаптация в период отдыха. Выделяют два вида адаптации: 1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). 2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Наставничество - способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. При консультировании сотрудники помогают подчиненным определять и решать проблемы, касающиеся душевного состояния, эмоций или личных качеств. Умелое наставничество и консультирование особенно важны при: 1) поощрении достижений 2) коррекции проблемного поведения и установок. Оценка персонала 1. Методы оценки персонала. 2. Аттестация кадров. Трудовой потенциал работника —это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: · психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; · социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.; · квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; · личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Отличительными чертами современных подходов к оценке являются: ориентация на выполнение (создать условие, чтобы работники понимали, какие ошибки они совершают); концентрация на целях (пробудить в них тот потенциал, который необходимо будет реализовать); установка общих целей. Эта идея должна формулироваться, как попытка сосредоточится на достижении цели. Исходными данными для оценки являются: · Модель рабочих мест персонала. · Положение об аттестации кадров. · Философия организации. · Правила внутреннего трудового распорядка. · Штатное расписание. · Личные дела сотрудников. · Приказы по кадрам. · Методики оценки кадров. · Социологические анкеты. · Психологические тесты. Все методы оценки можно разделить на: · методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника; · методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Таблица Характеристика методов оценки персонала
Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Задачи аттестации: · определить и оценить знания, умения и качества работника; · высветить, оценить и развить сильные стороны работника; · определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; · установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; · оценить нормальное состояние персонала. Цели аттестации персонала. 1. Административные (повышение перевод понижение прекращение трудового договора). 2. Информационные (информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда). 3. Мотивационные (вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников). Аттестация проходит в четыре этапа: 1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых. 2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого. 3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания. 4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом: • выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; • оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; • оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места; • мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; • сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных; • мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): 1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. 2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. 3. Аттестация при продвижении по службе - должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Обучение персонала Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала: - повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков; - обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей; - формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующих организацию труда; - расширение инновационного потенциала сотрудников; - обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах; - обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Этапы процесса подготовки и реализации обучения: - определить цели обучения; - определить потребности; - формирование предварительного бюджета; - определить содержание программ; - выбрать методы обучения; - уточнить бюджет; - организационная подготовка процесса обучения; - сам процесс обучения; - контроль хода и оценка эффективности. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Таблица 3 Методы обучения персонала на рабочем месте
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте: + относительная дешевизна места; + возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей; + возможность оперативной проверки достижения результатов; - большая вероятность потери обучающего начала. Таблица 4 Методы обучения персонала вне рабочего места
Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места: + методическая и дидактическая проработка материалов; + отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков; + возможность обмена опытом между сотрудниками различных;организаций или подразделениями одной о<
Популярное: Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1969)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |