Мак Грегор – «Теория Х» и «Теория Y»
«Теория Х»- все люди ленивы, не проявляют интерес ни корганизации ни к её цели, движимы страхами и упреками (угрозами) или деньгами, их надо упрашивать, подкупать, принуждать, наказывать. «Теория Y» -для людей работа желанна, люди хотят преуспеть в своей профессии, ищут смысл в работе, самостоятельны и имеют разное воображение, хотят быть сопричастны к общему делу. Им надо делегировать ответственность и поощрять. На основании этих теорий сложились жесткие и мягкие теории управления. «Теория Х» позволяет: - легко планировать трудовые усилия; - четко определять сферы ответственности; - вводить алгоритмы деятельности; - быстро внедрять инновации. Почему с трудом внедряется «теория Y»? Теория Х работает в условиях массового производства, часто мало квалифицированный персонал не доверяет менеджерам, где есть борьба между работодателем, профсоюзом и самим рабочим. Работники не участвуют в управлении. История теории Y имеет корни во взглядах Маркса, приверженца теории Y. Он считал, что отсутствие мотивации приводит к жесткой эксплуатации людей. Называют отношения к людям термином отчуждения. Тейлор, со своим научным менеджментом был приверженцем теории Х. Эти представления научного менеджмента привели менеджмент к 30м гг. к полному «фиаско», поэтому были профинансированы исследования Э. Мейо. Его исследования дают для мотивации: - решающую роль играют не факторы окружающей среды, а повышение внимания к работникам. - подчиняются ни люди приказам в условиях жесткого контроля. Люди сами контролируют скорость, темп своей работы. Деминг. Был резким критиком теории Х, отцом – основателем движения за качество. Он утверждал, что мотивация не способствует повышению качества, но является условием гарантии качества. Качество появляется при условии мотивации людей и устранении страха. Теория Z.Оучи. Создание ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверия, как между служащим, так и между служащим и руководством. Понять, мотивирован ли человек, можно определив степень удовлетворенности трудом. Герцберг выявил факторы, которые: 1) Повышали удовлетворенность от труда (мотиваторы). 2) Не повышали удовлетворенность от труда, но их отсутствие приводило к падению удовлетворенности (демотиваторы или факторы гигиены), они относятся к рабочей ситуации. Он развил теорию Маслоу о различных материальных и духовных потребностях. Базовые потребности (гигиенические факторы) включают в себя: - политику командирования, администрации; - межличностные отношения; - заработную плату; - статус; - надежность работы; - условия труда; - личную жизнь; - формальное руководство. Факторы – мотиваторы. Это высшие потребности по Маслоу: - интересная работа; - самостоятельность и полномочия; - возможность добиться высоких результатов; - признание достижений; - профессиональное обучение; - карьерный рост; - ответственность. Эти факторы действуют и в краткосрочный, и в долгосрочный период, их конечная цель - самоактуализация человека. Схема Маслоу и Герцберга можно применять. В своей следующей работе («Работа и человеческая природа») он исследовал «инверсию» факторов 1го и 2го ряда. Факторы зарплаты - негативный эффект зарплаты в сочетании с другими неудовлетворяющими событиями, действуют дольше, чем позитивный эффект от зарплаты в сочетании с позитивными событиями.
Все потребности гигиены связаны с зарплатой, поэтому она является самым понятным, наглядным и афишируемым фактором. Дж. Адаир предлагает модель трех кругов, утверждает, что личность обладает тремя областями потребностей. 1 круг – задача 2 круг – коллектив они взаимно влияют друг на друга 3 круг – индивидуум Идея Адаира очень похожа на идею Хаманса о взаимовлиянии: 1) действий; 2) взаимодействий; 3) чувств. Идею Маслоу продолжает развивать психолог Клейтон Альдерфер. В 70е гг. занялся более гибкой классификацией потребностей, нежели чем у Маслоу. Он разделяет потребности на три группы: 1) экзестециональные; 2) социальные; 3) потребности развития. ЕРГ – теория: нет четкой иерархии потребности, и сталкиваясь с неудовлетворенности потребности одного рода, человек переходит на удовлетворенность потребностей другого рода. Д. МакКлеланд работал с высшими потребностями и разбил их на три категории: 1) потребности достижения; 2) потребности власти; 3) потребности признании. Руководители должны учитывать эти потребности людей, предлагать соответствующие стимулы, т.к. типы личности разные. Теорию типов личности изучал в 80е годы Белбин. Его идея определена в 10 групповых основных ролях, которые будут мотивироваться по-разному. 1867 г.– К.Маркс. Идея о неизбежности отчуждения в организации, где получают прибыль. 1911 г. – Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента, работники заинтересованы только в деньгах и строгом контроле. 1926 г. – Э.Мейо. «Хотторнские исследования». На результат более всего влияет отношения работников. 1950 г. - Э. Деминг. Качество проявляется в внедрении мотивации и устранении страха. 1954 г. – А. Маслоу. «Мотивация личности». Сначала удовлетворяются базовые потребности, а потом сам человек будет стремиться к самоактуализации. 1959 г. – Герцберг. «Мотивация к труду», «Работа и человеческая природа». Разделил факторы на гигиенические и мотивационные. 1960 г. – Д.МакГрегор теория Х и Y 1968 г. – Ф. Герцберг «О заработной плате» 1986 г. - Э. Деминг «Выход из кризиса». 1990 г. - выяснилось, что нематериальные активы преобладают над материальными. 1997 г. – Белбин. «Роль команды в работе» 10 ролей. 1996 г. – Д. Гаулман «Эмоциональные мышление» ЕQ. 1999 г.- Лондонская школа бизнеса. Проблемы с мотивацией связаны с одновременным использованием жестокого и мягкого подходов, а именно реинжиниринга бизнес-процессов и попыток мотивирования и организации соответствующей культуры. 1999 г. – Хилл, Граттон. Ситуация изменений сегодня является const. Главное для мотивации – убрать страх и цинизм. Теория Криса Аргириса. «Теория зрелости – незрелости» Утверждается, что люди постоянно развиваются, но к ним относятся в организации как к недоразвитым. Он вычленяет два типа ценностей в организации: - иерархические; - демократические. Люди стремятся жить по второму типу, а организация диктует первый. Для мотивации нужно знать человеческую природу: 1) Каждый человек - личность; 2) Мы носители воображения и творчества; 3) Мы любим успех; 4) Мы самостоятельны; 5) Мы умны, но хотим, чтобы нас учили; 6) Мы все хотим улучшать мир. Как воодушевлять людей? 1) Надо бросать вызов, экспериментировать; 2) Общие взгляды и предвидение будущего; 3) Совместные действия; 4) Образцы для подражания; 5) Надо быть лидером духа; 6) Надо быть самому мотивированным.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (701)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |