Внедрение интегрированных информационных технологий
В связи с этим появляется гибкое производство. Ренжиринг процессов, снижение размеров организации, создание минимума запасов. 2. Развитие организационных структур: - дивизиональные структуры; - центры прибыли – малые проектные группы; 3. Совершенствование систем управления качеством: - бездефицитная работа; - активизация персонала; - партнерство с поставщиками; - развитие систем стимулирования; - участие в прибылях и развитии нематериального стимулирования; - стабилизация состава работников; - постоянное обучение; - большая самостоятельность; - вовлечение работников в управление. Сущность изменения: 1. С точки зрения индивида – изменения тождественны понятию - обучение. 2. С точки зрения организации. Изменение– это способность выживания и раста в постоянной адаптации к внешней среде; изменение объективно, поступательно и непрерывно. Изменения можно характеризовать 3 параметрами: а) Степень запланированности или неожиданности. б) Источник изменения - внешняя сила или воля администрации. в) Характер изменения. Организационное развитие – систематизация долгосрочного применения научного знания о поведении как средство повышения эффективности организации с точки зрения её способности приспосабливаться к изменениям внешней среды, имеющей свои цели, структуру и стиль работы. Организационное развитие тесно связано с плановыми изменениями и управлением человеческими ресурсами. Единого научного взгляда на процесс развития нет. Существуют 2 взгляда: а) Традиционный (марксисткий) – который полагает, что развитие – линейный поступательный прогресс, планомерное наращивание производственного потенциала. Оно устойчиво, непрерывно и имеет позитивный характер. Кризисы в этом развитии отрицаются, необходимо бескризисное развитие. б) Современный подход построен на теории синергии. Он определяет развитие как неравномерное дискретное, циклическое, как преодоление кризисных ситуаций, как взаимосвязь устойчивости и неустойчивости. Стремление к бескризисному развитию противоречит этому подходу.
Организационное развитие имеет инновационную природу. Для объяснения этого фактора Шум Петтер использовал теорию «творческого разрушения», которая говорит, что феномен разрушения можно использовать в созидательных целях. Для организации это означает, что в целях выживания на рынке она должна постоянно внедрять инновации при отмирании устаревающего. Положения концепции организационного развития: Она действует на трех уровнях: 1. Индивиды: а) Каждый индивид стремится к личностному росту; б) Каждый работник обладает энергией и творческими способностями, которые используются не в полной мере. Большинство работников стремится внести личный вклад в достижения организации. Группы и команды играют решающую роль в успехе организации. - группа оказывает значительное влияние на поведение индивидов. - исполнение сложных групповых ролей требует развития сложных навыков. Контроль и чрезмерная регламентация негативно влияет на результат. Если конфликт направлен в нужное русло, то он приобретёт конструктивный характер. Цели организации и отдельных работников могут быть совместимы. Таким образом, индивиды и группы рассматриваются как жизненно важные элементы организации. Организационное развитие должно рассматриваться как некая программа. Современный подход к организационному развитию говорит, что эта программа определяет взаимные различия частей организации, и поэтому, можно использовать модели. Одна из таковых, модель Мак Кинси - 7 S. – она способствует осмыслению проблем, связанных с развитием и перестройкой организации. 2 2
Для того, чтобы изменять организацию мы имеем семь факторов. «Холодный квадрат»
«Горячий треугольник» Позитивные результаты организационного развития: 1. Изменение всей организации; 2. Более высокая мотивация; 3. Повышение качества; 4. Улучшение работы в командах; 5. Возросшая склонность к переменам; 6. Снижение текучести персонала; 7. Формирование обучающихся организаций. Ограничения организационного развития: 1. Существенные временные затраты; 2. Значительные издержки; 3. Возможные неудачи; 4. Вмешательство личных интересов; 5. Возможное нанесение психологического ущерба; 6. Возможная концептуальная неопределенность; 7. Сложность оценки результатов; 8. Несовместимость культур; 9. Акцент на групповые процессы, а не на показатели деятельности. Инструмент воздействия варьируются в зависимости от культуры нашей организации Стили изменения: 1. Конкурентный стиль– делается упор на силу, максимальную устойчивость и утверждения своих сил. 2. Стиль самоустранения – когда руководство не проявляет настойчивость и не стремится к сотрудничеству с членами организации. 3. Стиль компромисса – умеренная устойчивость руководства в выполнении его решений, умеренное стремление кооперации с теми, кто сопротивляется. 4. Стиль приспособления – руководство приспосабливается к ситуации в организации и применяет слабую настойчивость при выполнении принятых им решений. Стиль сотрудничества. Основные принципы управления изменениями: 1. Осуществляйте только необходимые и полезные изменения; 2. Работники должны быть готовыми к постоянным изменениям и овладению новыми навыками; 3. Проводите эмоциональные преобразования; 4. Вырабатывайте адекватные приёмы для противодействия каждому источнику сопротивления; 5. Вовлекайте в процесс перемен всех работников; 6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам; 7. Рассматривайте процесс изменения как долгосрочный; 8. Определите проблемы, которые не удалось устранить в ходе изменений. Этапы изменений. Курт Левин предложил 3 этапа изменений: 1. Процесс «размораживания» - на этом этапе предлагается отказаться от устаревших концепций и приемов и начать освоение новых. Процесс изменений. 3. Процесс «замораживания» - когда новые образцы приняты и действуют, вошли в реальную практику, освоены разумом и эмоциями. Л. Гейнер. Его модель состоит из 6 этапов: 1. Давление и побуждение. Руководство осознает необходимость изменений и готово к их проведению. 2. Посредничество и переориентация. Внимание на этом этапе привлекают либо внутренние силы, либо посредники, которые выявляют существующие проблемы.
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (659)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |