Обоснование необходимой численности различных категорий работников
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями численности работников. Различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.) Среднесписочный составопределяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кроме численности работников, количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом времени, отрабатываемого работниками предприятия, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах: Ф = Чср * Трв. где Чср – среднесписочная численность работников, Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах Данный показатель выражается в человеко-днях или в человеко-часах. Немаловажное значение на предприятии имеет планирование численности персонала. Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма: ОП = Ч + ДП, где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства; ДП – дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:
где ОП – объём производства; В – выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: - развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = ОПпл – ОПб, где ОПпл и ОПб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; - частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов ДП = ОПпл * Квыб, где Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год); - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.) - вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. 2. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя ОП (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: ОП = Чср * Kн, где Чср - среднесписочная численность работающих; Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами. В целях определения потребности в кадрах применяются также показатели, характеризующие наличие и движение персонала на предприятии: 1. Коэффициент приема кадров - устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
2. Коэффициент выбытия кадров - определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
где Рув - численность уволенных работников, Рср - среднесписочная численность персонала. Если коэффициент приема выше коэффициента выбытия, то это означает, что выбывшие работники покрываются вновь поступившими и наоборот, и численность персонала растет. 3. Коэффициент текучести кадров характеризует уровень движения кадров по неуважительным причинам и вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1091)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |