Внутренние и внешние инструменты подбора персонала
Содержание
Введение. 3 1. Внутренние и внешние инструменты подбора персонала. 5 2. Современные технологии отбора кандидатов. 7 3 Источники привлечения персонала. 20 Заключение. 25 Список литературы.. 26
Введение Как известно, подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр. В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансии. В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting. В современной научной и практической литературе термины "executive search" и "headhunting" трактуются по-разному. По международным нормам за executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определены рынок, заказчик и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин "executive search" также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров. Headhunting подразумевает собой "переманивание" определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие headhunting - в его "точечности" по сравнению с "конвейерным производством" массового подбора и традиционного рекрутинга. Словарь рекрутинга. Рекрутинг - вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом. Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы (заемщик), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать в фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу. Если сравнивать headhunting и executive search, то headhunting - это "облегченный" вариант executive search, т.е. фактически это executive search без самого сложного этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, с использованием метода headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.
Внутренние и внешние инструменты подбора персонала. Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много - от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании. Внешний рекрутмент — это процесс поиска кандидатов на сторонних источниках. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агенствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора). Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т.п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы: получение заказа от линейного руководителя —сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного руководителя; поиск кандидатов— с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств; телефонное интервью— первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы; личное интервью— с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции; подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим интервью— назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения; получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата; формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу; управление поведением кандидата на всех стадиях процесса. Существует два возможных источника набора: внутренний ( из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Таблица 1 – Внутренние и внешние источники привлечения персонала
Популярное: Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2605)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |