Источники кадрового пополнения
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. Внутренний отбор персонала Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; Внутренний отборимеет ряд преимуществ перед внешним: 1. при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности. 2. такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. 3. обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение. 4. легкая адаптация вследствие хорошего знания организации, 5. ослабление текучести кадров, 6. предоставление работникам перспектив служебного роста, 7. возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда. Недостатки внутреннего отбора: 1. ограниченный выбор кандидатур, 2. необходимость дополнительных затрат на обучение, 3. рост внутренней конкуренции, 4. сохранение общей потребности в рабочей силе, 5. возможности продвижения нужных людей.
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов: · выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик(образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.); · формирование кадрового резерва,из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации – это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты; · организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Внешний отбор персонала При внешнем отборедля заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса: 1. Где можно найти подходящих кандидатов? 2. Как лучше всего установить с ними контакт? 3. Как заинтересовать их работой в организации? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. Достоинства внешнего отбора: 1. легкость и широкие возможности выбора, 2. появление новых идей, 3. снижение общей потребности в кадрах, 4. небольшие затраты на обучение, 5. отсутствие у новичков контактов внутри организации.
Недостатки внешнего отбора: 1. высокие расходы на поиск, 2. необходимость длительной адаптации, 3. риск вследствие неизвестности нового сотрудника, 4. плохое знание организации, 5. возможность конфликтов между новичками и старожилами. Заемный персонал Когда компания просто не может обойтись без заемного персонала? 1. Когда заболевает сотрудник и его нужно срочно заменить квалифицированным специалистом. 2. Когда спады и пики продаж сказываются на загрузке производственных мощностей, а значит, и на потребностях в кадрах, занятых в производстве. 3. Когда возникают специальные проекты или компания принимает участие в выставках, рекламных акциях и т.п. 4. Бывают ситуации, когда у компании есть ограничения в штатном расписании, или она находится в процессе регистрации, или не имеют юридического лица. Многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами: 1. политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений; 2. высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании; 3. сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма. Принимая на работу временного сотрудника, фирма избавляет себя от утомительных интервью, выплат заработной платы, оформления больничных листов и отпусков, отчетов в налоговую инспекцию, а также изнуряющих трудовых судебных споров. Обо всем этом позаботится компания по подбору персонала. Ведь временный сотрудник заключает официальный контракт именно с ней, а она командирует его на работу к своему клиенту.
К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов. В треугольнике «работодатель – лизинговая компания – работник» у каждой стороны есть преимущества. Для кадрового агентства оказание услуг по «сдаче персонала в аренду» является видом предпринимательской деятельности, от осуществления которой оно получает прибыль. Для работодателя такая услуга приходится, кстати, если есть периодическая потребность в персонале. При этом выплата вознаграждения агентству компенсируется экономией затрат на отбор персонала, а также устранением проблем, связанных с наймом и увольнением работников, ведением их личных дел, бухгалтерским учетом, социальным страхованием и пенсионным обеспечением. Кроме того, лизинговая компания принимает на себя часть риска, связанного с использованием неквалифицированного персонала. Для работников преимущество данной технологии заключается в том, что им предоставляется возможность трудоустройства, пусть и временного. Профессиональный опыт тем более полезен, если у работника так называемое одноразмерное» резюме, т. Е. большая часть карьеры посвящена неизменной работе в одной компании. Для специалистов рабочей сетки это возможность быть загруженными в течение всего года: летом – на производстве прохладительных напитков, зимой – на производстве чая или товаров личной гигиены.
Цель аутстаффинг: свести к минимуму хлопоты по содержанию персонала и минимизация работы с ним. Ожидаемые преимущества: - Топ-менеджмент компании освобождается от административной и финансовой рутины, - Снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников, - Появляется возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы. Главное преимущество – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат. При аутстаффинге затраты относятся к другой статье расходов – финансирование услуги – себестоимость снижается автоматически.
За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции. Достоинства: - Работая со многими организациями, фирма имеет большой опыт - В кратчайшие сроки организация получает необходимое количество специалистов различного уровня и профессионализма - Возрастает управляемость - Уменьшение затрат на обучение и развитие персонала - Возможность быстрого решения возникающих проблем Недостаток-стоимость услуги возрастает
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2057)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |